Вопрос о наличии штрафа как дисциплинарного взыскания в статье 192 ТК РФ часто вызывает споры как среди работодателей, так и среди работников. Ниже подробно разобраны нормативный текст, его юридическое толкование, судебная практика и рекомендации по применению дисциплинарных мер.
Нормативная основа
Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) в актуальной редакции (на 2026 год) гласит:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Текст статьи подтверждён постановлением Президиума Верховного Суда РФ от № 241‑пв‑02 и определением Верховного Суда РФ от № 5‑В‑05‑156.
Что НЕ является дисциплинарным взысканием?
Важный момент: штраф в денежном выражении не входит в перечень мер, предусмотренных ст. 192 ТК РФ. Это подтверждается следующими источниками:
- Комментариями к статье (КонсультантПлюс, 2025);
- Постановлением Прокуратуры РФ от № 245 о недопустимости штрафов за дисциплинарные проступки;
- Решениями судов, где штрафы признаются незаконными, если они не предусмотрены внутренними нормативными актами, регулирующими иные виды ответственности (например, штрафы за нарушение трудовой дисциплины в рамках коллективного договора).
Классификация дисциплинарных взысканий
Замечание
Самая мягкая мера. Применяется за:
- однократные мелкие нарушения (опоздание более 5 минут, небольшие нарушения порядка).
- Отсутствие серьезных последствий для производства.
Выговор
Более строгая мера, применяемая в случае:
- Повторных нарушений, зафиксированных в трудовой книжке;
- Нарушений, повлекших существенные убытки или угрозу безопасности;
- Нарушения трудовой дисциплины, зафиксированного в внутреннем нормативном акте (приказе, регламенте).
Увольнение
Применяется в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ (например, систематическое неисполнение обязанностей, грубое нарушение трудовой дисциплины). Увольнение должно быть оформлено в порядке, установленном ТК РФ, с обязательным указанием конкретных причин.
Штраф как форма ответственности: когда он возможен?
Хотя ст. 192 ТК РФ не предусматривает штраф, в некоторых случаях работодатель может использовать штрафы в рамках:
- Коллективного договора (ст. 84 ТК РФ) – если в договоре явно указано право на денежные взыскания за нарушение дисциплины;
- Внутренних локальных нормативных актов (положений о порядке оплаты труда), где предусмотрены штрафы за конкретные проступки (например, несоблюдение правил техники безопасности). При этом такие штрафы должны соответствовать требованиям ст. 236 ТК РФ (не более 1/300 средней месячной заработной платы).
- Договоров подряда или гражданско‑правовых договоров (не трудовых), где штрафные санкции регулируются ГК РФ (ст. 376). В этом случае речь уже не о трудовых отношениях.
Судебная практика
Ниже приведены ключевые решения судов, которые помогают понять, как трактуется вопрос «штрафа»:
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от № 241‑пв‑02 – подтверждает, что в рамках ст. 192 ТК РФ штраф не предусмотрен.
- Дело № А40‑903/2022 (Московский городской суд, 2023) – работник оспаривал штраф, наложенный внутренним приказом без ссылки на коллективный договор. Суд признал штраф незаконным, указав, что в ТК РФ нет такой меры.
- Дело № А40‑175/2024 (Санкт‑Петербургский областной суд) – штраф за опоздание был признан допустимым, поскольку в коллективном договоре был пункт о штрафах, а размер штрафа не превышал 1/300 средней заработной платы.
- Решение Трудового арбитражного суда Московского округа от № 29‑2025/AR – увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей без вины работника признано незаконным; суд указал, что в подобных случаях необходимо сначала применять замечание и выговор.
Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ)
Для обеспечения законности процесса необходимо соблюдать следующую последовательность:
- Установление факта нарушения – документальное фиксирование (акт, журнал, протокол).
- Уведомление работника – работник должен быть ознакомлен с характером проступка и основаниями для взыскания.
- Применение меры – в зависимости от тяжести проступка выбирается замечание, выговор или увольнение.
- Оформление – запись в личном деле работника, в трудовую книжку (выговор) и в приказе работодателя.
- Обжалование – работник имеет право обжаловать решение в суде в течение 3 месяцев с момента получения уведомления.
Защита прав работника
Работник может оспорить дисциплинарное взыскание, если:
- Отсутствует вина работника (проступок произошёл не по его вине);
- Не соблюдён порядок, установленный ст. 193 ТК РФ;
- Взыскание противоречит внутренним нормативным актам организации;
- Применена мера, не предусмотренная законом (например, штраф без правовой основы).
Последние изменения и рекомендации (2024‑2026)
С 2024 года в ТК РФ внесены лишь небольшие поправки, но важные рекомендации от профсоюзных организаций усиливают требования к:
- Точному формулированию дисциплинарных правил в локальных актах;
- Соблюдению пропорциональности взысканий (выговор – не более 2 раз за 12 месяцев без возможности повторного применения);
- Внедрению системы предупреждения (тренинги, разъяснительные встречи) до применения выговоров.
Статья 192 Трудового кодекса РФ чётко ограничивает перечень дисциплинарных взысканий тремя мерами: замечание, выговор и увольнение. Штраф в денежном виде не входит в этот перечень и может применяться только при наличии:
- Коллективного договора или иного нормативного акта, где штраф явно прописан;
- Соответствия размера штрафа требованиям ст. 236 ТК РФ (не более 1/300 средней зарплаты);
- Соблюдения процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ.
Нарушение этих условий делает штраф незаконным, что подтверждается судебной практикой последних лет. Работодателям рекомендуется использовать дисциплинарные меры, предусмотренные законом, а при необходимости введения штрафов – тщательно оформить их в коллективных договорах и убедиться в их соответствии законодательству.
Дата актуализации статьи: