Где находится норма и как она формулируется

Текст нормы закреплён в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), в разделе VII «Прекращение трудового договора».
Конкретный адрес: статья 81, часть 6, пункт 6.

Дословная формулировка:

«6) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации».

Понятие сокращения: «численность» vs «штата»

Сокращение численности

• Смысл: уменьшается общее количество должностей одной и той же профессии, но сама должность в штатном расписании сохраняется.
• Пример: в отделе было 10 инженеров, станет 5.

Сокращение штата

• Смысл: ликвидация целых должностей или подразделений из штатного расписания.
• Пример: должность «Старший специалист по внутреннему аудиту» упраздняется полностью, а вместе с ней — отдел внутреннего аудита.

Процедура увольнения по пункту 6 части 6 статьи 81 ТК РФ

1. Издание приказа о сокращении
   Работодатель утверждает приказ, в котором указано:
   • основание (сокращение численности/штата);
   • перечень должностей;
   • дата, с которой вводится новое штатное расписание.
2. Уведомление профсоюза (если есть) и службы занятости
   Срок: не позднее чем за 2 месяца до массового увольнения (ст. 180 ТК РФ).
3. Индивидуальное уведомление работника
   • Уведомление вручается под роспись не позднее чем за 2 месяца.
   • В уведомлении обязательно сообщают о наличии вакансий и предлагают альтернативную работу.
4. Предложение вакансий
   • Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии (как соответствующие квалификации, так и нижеоплачиваемые), пока не истечёт 2-месячный срок.
   • Отказ работника от предложенной вакансии фиксируется письменно.
5. Оформление приказа об увольнении (форма Т-8)
   В графе «Основание» ставится: «Сокращение численности (штата) работников, пункт 6 части 6 статьи 81 ТК РФ».
6. Выплата компенсаций
   • Выходное пособие = среднемесячному заработку (ст. 178 ТК РФ).
   • Сохранение среднего заработка на 2-й месяц при отсутствии трудоустройства (при предъявлении трудовой книжки без записи о новом приёме).
   • В исключительных случаях, ещё и за 3-й месяц (решением службы занятости).

Категории, которых нельзя уволить по сокращению

• Беременные женщины (ст. 261 ТК РФ).
• Родители-одиночки, воспитывающие ребёнка-инвалида (возраст ребёнка — до 18 лет).
• Родители, являющиеся единственными кормильцами ребёнка в многодетной семье (до 3 лет).
• Лица, находящиеся на больничном или в отпуске (ст. 81 ч. 6 п. 5).

Приоритетное право на оставление

При равных условиях предпочтение отдаётся (ст. 179 ТК РФ):

1. Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
2. Семейным — при наличии двух и более иждивенцев.
3. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным доходом.
4. Работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации.
5. Инвалидам Великой Отечественной войны и приравненным к ним лицам.
6. Участникам ликвидации Чернобыльской аварии.

Судебная практика: основные риски для работодателя

• Формальное соблюдение процедуры. Недостаточно просто издать приказ: суд проверяет реальное ли сокращение численности/штата, а не «мнимое».
• Доказательства экономических причин. Работодатель должен представить:
  • бухгалтерские отчёты;
  • приказы об изменении структуры;
  • штатное расписание «до» и «после».
• Нарушение приоритета. Если работодатель уволил молодого специалиста, а оставил менее квалифицированного, суд скорее встанет на сторону уволенного.

Чек-лист работника при получении уведомления о сокращении

1. Сокращение должно быть реальным и обоснованным.
2. Уведомлять работников за 2 месяца.
3. Предлагать все вакансии без исключения.
4. Выплачивать все положенные компенсации.
5. Соблюдать приоритеты и льготы.

Несоблюдение любого из этих требований, основание для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе с компенсацией за вынужденный прогул.