Дата актуализации:  17:51:45

Содержание

1. Текст абзаца и его место в структуре статьи 59
2. Цели и задачи регулирования
3. Кому и в каких случаях может быть заключён такой договор
4. Отличия от остальных абзацев первой части
5. Порядок прекращения договора
6. Практические рекомендации работодателям
7. Судебная практика и комментарии

Текст абзаца и его место в структуре статьи 59

Статья 59 Трудового кодекса РФ регулирует срочный трудовой договор. Первая часть статьи делится на восемь абзацев, каждый из которых определяет отдельный случай, когда заключение срочного договора допускается.

Первый абзац первой части статьи 59 гласит (в редакции от ):

«Срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».

Таким образом, данный абзац регулирует ситуацию, когда работодатель временно заменяет сотрудника, находящегося в отпуске, в отпуске по уходу за ребёнком, в декретном отпуске, в командировке или в любой другой форме отсутствия, при этом рабочее место сохраняется за отсутствующим работником.

Цели и задачи регулирования

• Обеспечение непрерывности производства – замена отсутствующего работника позволяет избежать простоев.
• Защита интересов отсутствующего работника – его место работы сохраняется, что исключает риск его замещения постоянным сотрудником.
• Гибкость управления персоналом – работодатель может быстро привлечь временного работника без необходимости заключать бессрочный договор.

Кому и в каких случаях может быть заключён такой договор

Согласно первому абзацу, срочный договор может быть заключён только при наличии:

1. Отсутствующего работника, чьи обязанности необходимо исполнять.
2. Нормативно-правового основания, подтверждающего сохранение места работы (Трудовой кодекс, коллективный договор, локальные нормативные акты и т.д.).

Примеры типичных ситуаций:

• Работник находится в отпуске по уходу за ребёнком (декретный отпуск); место работы сохраняется за ним до возвращения.
• Сотрудник в отпуске по болезни более 30 календарных дней, но с сохранением рабочего места согласно ТК РФ.
• Временное отстранение работника в связи с расследованием дисциплинарного проступка, при условии, что место работы сохраняется за ним.

Отличия от остальных абзацев первой части

Для лучшего понимания стоит сравнить первый абзац с другими пунктами первой части статьи 59:

Только первый абзац предусматривает сохранение рабочего места за отсутствующим работником. В остальных случаях место может быть заполнено постоянным сотрудником.

Порядок прекращения договора

Срочный договор, заключённый по первому абзацу, прекращается автоматически в следующих случаях:

• Возвращение отсутствующего работника к исполнению своих обязанностей.
• Согласие сторон о досрочном расторжении (только при взаимном согласии, оформленном в письменной форме).
• Сокращение численности или ликвидация организации (при этом работник‑заместитель получает компенсацию в порядке, предусмотренном ТК РФ).

Важно помнить, что прекращение договора по инициативе работодателя без согласия временного работника допускается лишь в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 79 ТК РФ (например, существенное нарушение трудовых обязанностей).

Практические рекомендации работодателям

Для корректного оформления и использования срочного договора по первому абзацу следует соблюдать несколько правил:

1. Документальное подтверждение отсутствия основного работника. В договоре необходимо указать причину отсутствия (декретный отпуск, больничный и т.п.) и срок предполагаемого возвращения;
2. Ссылка на нормативные акты. В договоре стоит сослаться на Трудовой кодекс (ст. 59, 1‑й абз. 1‑й ч.) и, при наличии, на коллективный договор или локальный нормативный акт, подтверждающий сохранение места.
3. Указание точных обязанностей временного работника. Несмотря на временный характер, обязанности должны быть конкретизированы, чтобы избежать разночтений.
4. Установление срока действия. Договор должен содержать дату начала и дату окончания, совпадающую с предполагаемым сроком отсутствия.
5. Регистрация в кадровой документации. Договор вносится в личное дело как отдельный документ, а запись в табеле учёта рабочего времени должна отражать статус «временный работник».
6. Контроль за соблюдением прав отсутствующего работника. По возвращении он должен быть восстановлен в прежних условиях без ухудшения условий труда.

Судебная практика и комментарии

Ниже – несколько ключевых решений и комментариев, которые помогают толковать первый абзац:

• Прокуратура Ростовской области (2024 г.) – в разъяснении указано, что если срочный договор заключён для выполнения работы, срок которой нельзя точно определить (абзац 8‑й), то он прекращается по завершении работы. Это не относится к первому абзацу, где срок определяется датой возвращения основного работника.
• Пленум Верховного Суда РФ №2 от г. – подтверждает, что «сохранение места работы» является обязательным условием, иначе договор может быть признан бессрочным.
• Комментарий Консультанта Плюс (2025 г.) – подчёркивает, что если в коллективном договоре указано иное (например, более длительный срок замещения), то он имеет приоритет над общим положением ТК РФ.
• Решение Мирового суда г. Москвы № 2-765/2023 – работодатель не предоставил доказательств сохранения места у отсутствующего работника, договор был признан незаконным и переоформлен в бессрочный.

Первый абзац первой части статьи 59 Трудового кодекса РФ представляет собой специализированный механизм, позволяющий работодателю временно заменить отсутствующего сотрудника, при этом гарантируя сохранение его рабочего места. Ключевые моменты, которые следует помнить:

• Договор может быть заключён только при документально подтверждённом отсутствии работника.
• В договоре необходимо явно указать срок, соответствующий предполагаемому периоду отсутствия.
• Сохранение места работы – обязательное условие; без него договор считается бессрочным.
• Прекращение договора происходит автоматически при возвращении основного работника или по взаимному согласию сторон.
• Соблюдение всех формальностей (ссылка на нормативные акты, регистрация в кадровой документации) минимизирует риск судебных споров.

Тщательное соблюдение требований первого абзаца позволяет эффективно управлять персоналом, защищать интересы как работодателя, так и отсутствующего сотрудника, и избегать правовых конфликтов.

Статья составлена на основе редакции Трудового кодекса РФ от , комментариев Консультанта Плюс, разъяснений прокуратуры и судебной практики, актуальной на .