Актуальность темы: в условиях роста кадровой мобильности и внедрения новых форм труда (гибрид, удалёнка, цифровые профессии) правильное понимание порядка установления заработной платы становится критически важным и для самого работника, и для работодателя.
Что говорит закон?
Текст части 2 статьи 135 ТК РФ
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов (окладов), надбавок и доплат компенсационного и стимулирующего характера, в т.ч. системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (например, Положением об оплате труда) организации, а также трудовыми договорами.
Ключевые термины и их значение
- Системы оплаты труда – совокупность методов, по которым рассчитывается зарплата (повременная, сдельная, комиссионная, сдельно-премиальная и др.).
- Тарифные ставки и оклады – фиксированные размеры оплаты за единицу времени или выполненный объём работы.
- Надбавки и доплаты компенсационного характера – например, за работу в ночное время, на тяжёлых или вредных условиях.
- Надбавки и доплаты стимулирующего характера – премии, квартальные поощрения, надбавки за выслугу лет и др.
Источники, в которых фиксируется порядок оплаты труда (по иерархии)
- Коллективный договор – заключается между работодателем и профсоюзом (или иным представительным органом работников). Имеет приоритет перед локальными актами.
- Соглашения – межотраслевые, региональные, территориальные, отраслевые. Закрепляют минимальные гарантии и принципы оплаты труда.
- Локальные нормативные акты (ЛНА) – Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о компенсациях. Принимаются работодателем с учётом мнения выборного органа работников.
- Трудовой договор – индивидуально закрепляет для конкретного работника тарифную ставку, оклад, доплаты, премиальные условия. Не может ухудшать положение работника по сравнению с ЛНА и коллективным договором.
Алгоритм установления зарплаты «шаг за шагом»
| Шаг | Действие работодателя | Действие/права работника |
|---|---|---|
| 1 | Анализирует соглашения и коллективный договор. | Может через профсоюз влиять на условия. |
| 2 | Утверждает ЛНА (Положение об оплате труда), согласовав с выборным органом. | Вправе знакомиться с ЛНА, вносить замечания. |
| 3 | Фиксирует в трудовом договоре конкретные элементы оплаты. | Проверяет, не ухудшено ли его положение. |
| 4 | При изменении условий – издаёт приказ, согласовывает с работником. | Подписывает дополнительное соглашение либо отказывается (в этом случае работодатель может расторгнуть договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при соблюдении процедуры). |
Частые ошибки и споры
«Премия по усмотрению руководства»
Если в Положении о премировании не указаны критерии и порядок расчёта, работодатель рискует признать премию дискреционной. Суды (см. Обзор судебной практики ВС РФ № 2 за 2023 г.) подчёркивают: непрозрачная система = нарушение ст. 135 ТК РФ.
Унификация окладов без учёта специфики профессии
Работодатель вводит один оклад для всех сотрудников отдела. Однако если условия труда классифицируются как «вредные», обязательно нужна надбавка не ниже 4 % (ст. 147 ТК РФ), иначе – нарушение ст. 135.
Индивидуальный договор «лучше» коллективного
Бывает, в трудовом договоре указывают оклад выше, но снимают компенсационные надбавки. Это недопустимо: ст. 135 гарантирует невозможность ухудшения условий по сравнению с коллективным договором.
Как работнику защитить свои права: практический чек-лист
- Проверьте наличие и содержание коллективного договора (копия должна быть в свободном доступе).
- Запросите у кадровой службы локальные акты об оплате труда и премировании.
- Сверьте размер оклада, надбавок и премий в расчётном листке с тем, что прописано в трудовом договоре и ЛНА.
- При обнаружении расхождений – направьте письменный запрос работодателю (с отметкой о вручении).
- В случае игнорирования – подайте жалобу в Государственную инспекцию труда или в суд.
Часть 2 статьи 135 ТК РФ – «корневой» норматив, который раз и навсегда закрепляет: любые элементы зарплаты должны быть прозрачными, зафиксированными в документах и недопустимыми к произвольному изменению в сторону ухудшения. Работодателю важно системно пересматривать локальные акты, работнику – быть в курсе своих источников выплат и активно отстаивать права.