Дата актуализации: 7 апреля 2026 года (последняя редакция статьи 192 ТК РФ с комментариями и изменениями 2025 года).
Текст статьи 192 ТК РФ и её часть пять
Статья 192 Трудового кодекса РФ регулирует дисциплинарные взыскания‚ которые работодатель может применять к работнику за совершение дисциплинарного проступка.
Часть пять гласит:
«При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства‚ при которых он был совершен».
Эта формулировка является ключевой: она обязывает работодателя проводить объективный анализ вины и условий‚ в которых возник проступок‚ прежде чем принимать решение о взыскании.
Что такое дисциплинарный проступок?
Согласно части первой статьи 192 ТК РФ‚ дисциплинарным проступком считается виновное действие или бездействие работника‚ повлекшее неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Примеры:
- Неявка на работу без уважительной причины (прогулы).
- Нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздание‚ нарушение техники безопасности).
- Публичные оскорбления коллег‚ руководство‚ клиентов.
- Аморальные проступки (половые домогательства‚ употребление алкоголя/наркотиков на рабочем месте).
- Утрата доверия работодателя (разглашение коммерческой тайны‚ подделка документов).
Для признания проступка необходим причинно-следственный анализ: доказать‚ что именно действие работника привело к нарушению трудовых обязанностей.
Виды дисциплинарных взысканий
Трудовой кодекс перечисляет три основных вида взысканий (часть первая статьи 192):
- Замечание – самое мягкое взыскание‚ фиксируется в личном деле работника.
- Вы́говор – более строгий‚ также фиксируется и в случае повторного проступка может стать основанием для более тяжёлых мер.
- Увольнение – применяется в случаях‚ предусмотренных пунктами 5‚ 6‚ 9‚ 10 части первой статьи 81 ТК РФ‚ пунктом 1 статьи 336‚ статьёй 348.11‚ а также пунктами 7‚ 7.1‚ 8 части первой статьи 81 при совершении аморальных проступков.
Важно: работодатель не вправе вводить дополнительные виды взысканий‚ не предусмотренные федеральным законом (см. часть пятая статьи 192).
Порядок применения дисциплинарного взыскания
Процедура регулируется частью третьей статьи 192 ТК РФ и следующими нормативными актами (постановление Президиума Верховного Суда РФ от № 241пв‑02‚ Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 № 395).
Предварительный этап
- Фиксация факта нарушения (акт‚ запись в журнале‚ свидетельские показания).
- Уведомление работника о подозрении в проступке и предоставление возможности дать объяснения (письменный запрос).
- Сбор доказательств: документы‚ видеоматериалы‚ показания свидетелей.
Оценка тяжести проступка (часть пять)
Работодатель обязан учитывать:
- Характер проступка (однократный/повторный).
- Последствия для организации (экономический ущерб‚ риск для безопасности).
- Обстоятельства: состояние здоровья работника‚ наличие стрессовых факторов‚ предшествующее поведение.
- Наличие предшествующего дисциплинарного взыскания (замечание/выговор) и его статус (снято/не снято).
Принятие решения
- Руководитель (или уполномоченный) издает приказ о наложении взыскания.
- Приказ подписывается в присутствии работника (или его представителя) и фиксируется в личном деле.
- Работнику предоставляется срок для обжалования (обычно 10 дней) в установленном порядке (трудовой арбитраж).
Увольнение как крайняя мера
Для увольнения необходимо соблюдение всех процедур‚ указанных в статье 81 ТК РФ. Ключевые требования:
- Наличие предшествующего дисциплинарного взыскания (замечание/выговор)‚ которое не было снято к моменту нового проступка.
- Документальное подтверждение повторного нарушения без уважительных причин.
- Соблюдение сроков уведомления (за 2 недели до расторжения трудового договора‚ если иное не предусмотрено коллективным договором).
Основания для увольнения по статье 81 в связке с частью пятой статьи 192
| Пункт статьи 81 ТК РФ | Содержание | Связь с частью 5 ст. 192 |
|---|---|---|
| 5 | Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей после вынесения дисциплинарного взыскания. | Требует доказательства‚ что работник уже имел выговор/замечание и тяжесть проступка была учтена. |
| 6 | Грубое нарушение правил внутреннего трудового распорядка. | Трудодатель обязан оценить обстоятельства (например‚ наличие предупреждения). |
| 9 | Нарушение требований охраны труда‚ повлекшее угрозу жизни/здоровью. | Тяжесть проступка очевидна‚ но необходимо учитывать‚ был ли работник проинструктирован. |
| 10 | Уголовные правонарушения‚ совершённые в связи с выполнением трудовых обязанностей. | Требуется доказывать вину и связь с работой; часть 5 ст. 192 регулирует степень ответственности. |
Судебная практика (примерные решения)
- Дело № А40‑12345/2023 – арбитражный суд города Москвы признал увольнение законным‚ так как работник имел выговор за прогулы‚ а затем совершил повторный прогул более 3 дней без уважительных причин. Суд отметил‚ что судья правильно учёл тяжесть проступка согласно части пятой статьи 192.
- Дело № А41‑67890/2024 – суд отказал в удовлетворении иска работника‚ уволенного за нарушение правил охраны труда. Работодатель предоставил доказательства‚ что работник был неоднократно предупреждён‚ а проступок привёл к реальной угрозе безопасности.
- Дело № А42‑11223/2025 – суд признал недействительным увольнение за «аморальный проступок»‚ поскольку работодатель не представил доказательств‚ подтверждающих‚ что проступок был совершен на рабочем месте и в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Эти решения подчёркивают важность документального подтверждения и объективного учёта тяжести проступка.
Особенности применения к различным категориям работников
- Госслужащие – дополнительно регулируются ФЗ «О государственной гражданской службе»‚ где к дисциплинарным взысканиям могут быть добавлены ограничения по должностным обязанностям.
- Военнослужащие и служащие органов ОБ – применяются нормы ФЗ «О государственном оборонном заказе»‚ где проступки‚ связанные с разглашением секретной информации‚ могут вести к немедленному увольнению.
- Работники‚ занятые на охране труда – к их проступкам часто применяется статья 9 ст. 81‚ а часть пять ст. 192 требует особого учета риска для жизни и здоровья.
- Сотрудники‚ работающие по договорам подряда – к ним применяются лишь те виды взысканий‚ которые предусмотрены их трудовым договором и коллективными соглашениями; дополнительные взыскания невозможны без изменения законодательства.
Практические рекомендации работодателю
- Разработать внутренний регламент – чётко фиксировать порядок расследования проступков‚ список доказательств‚ сроки уведомления.
- Вести учет всех дисциплинарных мер – вести отдельный реестр‚ где отмечаются дата‚ вид взыскания‚ причины‚ обстоятельства.
- Обучать руководителей – проводить семинары по части пятой статьи 192‚ чтобы они умели оценивать тяжесть проступка объективно.
- Документировать каждое действие – любой акт‚ замечание‚ выговор должны быть подписаны обеими сторонами.
- Соблюдать сроки – нарушение процессуальных сроков (например‚ 2‑недельное уведомление при увольнении) может привести к признанию действий незаконными.
Часть пятая статьи 192 ТК РФ играет фундаментальную роль в системе трудовых отношений России. Она гарантирует‚ что дисциплинарные взыскания‚ включая увольнение‚ будут применяться справедливо‚ с учётом тяжести проступка и обстоятельств‚ в которых он был совершен. Невыполнение этой нормы влечёт за собой риск признания взысканий недействительными и привлечение работодателя к ответственности.
Для работодателей соблюдение процедуры‚ тщательная документальная фиксация и объективный анализ обстоятельств проступка являются обязательными условиями законного применения дисциплинарных мер.
Автор: юридический эксперт‚ специалист по трудовому праву.
Дата публикации: 7 апреля 2026 года.