Часто можно услышать, что «трудовые отношения регулируются Гражданским кодексом РФ». Однако такое утверждение — ошибочно. Ниже разберёмся, почему ГК РФ не является основным актом, определяющим права и обязанности работника и работодателя, и какие последствия может иметь путаница между трудовым и гражданско-правовым договором.
Что такое «трудовые отношения» по Трудовому кодексу РФ
Статья 15 ТК РФ прямо говорит: трудовые отношения — это отношения между работником и работодателем, основанные на личном выполнении трудовой функции за заработную плату под ведением и контролем работодателя.
Признаки трудового договора:
- личное выполнение трудовой функции;
- оплата труда;
- подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;
- гарантии (отпуск, больничный, страховые взносы).
Гражданско-правовой договор: что важно знать
ГК РФ регулирует именно гражданско-правовые отношения. К ним относятся:
- Договор подряда (ст. 702 ГК РФ).
- Договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ).
- Агентские, комиссионные договоры и др.
Отличительные черты:
- результат самостоятельной деятельности;
- оплата — «за результат»;
- исполнитель не является «штатным» сотрудником, не подчиняется ПВТР;
- взносы ОПС/ОМС и отпуск не предусмотрены.
Почему «замена» трудового договора гражданско-правовым — рискованна
Статья 19.1 ТК РФ позволяет по требованию работника или надзорного органа признать гражданско-правовой договор трудовым.
Последствия:
- доначисление взносов во внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФОМС) за весь период;
- штрафы по ст; 5.27 КоАП РФ до 100 000 ₽ для юрлиц;
- доначисление НДФЛ и пени;
- обязанность предоставить отпуск, оплатить больничный и др.
Как доказать «трудовой» характер отношений при проверке
Инспекция труда и ФНС используют критерии, указанные в постановлении Пленума ВС РФ № 96 от :
- Наличие места и режима работы, определённого работодателем.
- Наличие подчинения правилам внутреннего трудового распорядка.
- Выполнение конкретной трудовой функции, а не «результата».
- Регулярность выплаты заработной платы, а не вознаграждения по акту.
| Параметр | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
|---|---|---|
| Гарантии (отпуск, больничный) | Да | Нет |
| Взносы во внебюджетные фонды | 30 % | По ставкам спецрежимов / самозанятости |
| Ответственность за «переквалификацию» | — | Высокая |
Как минимизировать риски для работодателя
- Если работник фактически подчиняется правилам компании, оформляйте трудовой договор.
- При необходимости использовать гражданско-правовой договор:
- убедитесь в самостоятельности исполнителя;
- укажите конкретный результат работы;
- не устанавливайте расписание, рабочее место, должностные инструкции.
Гражданский кодекс РФ не регулирует трудовые отношения между работником и работодателем. За этим отвечает Трудовой кодекс РФ. Попытка «замаскировать» трудовые отношения под гражданско-правовой договор влечёт для компании значительные риски: штрафы, доначисление взносов и выплат работнику. Поэтому всегда важно точно разграничивать эти два типа договоров и применять их по назначению.