04 июля 2026 г․ — В Трудовой кодекс РФ внесены важные изменения, касающиеся порядка исчисления средней заработной платы․ В центре внимания, обновлённая статья 139 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от № 540, которое вступило в силу 1 марта 2026 года и установило единые правила для всех ситуаций определения среднего заработка․

Что изменилось в статье 139 ТК РФ?

Суть изменений сводится к трём ключевым пунктам:

1. Единый алгоритм: теперь для всех случаев, где ТК РФ ссылается на «средний заработок» (отпускные, командировки, сохранение зарплаты при донорстве, увольнение и т․ д․), применяется один и тот же расчёт․
2. Уточнённая база расчёта: в расчёт берутся все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, включая премии, надбавки, компенсации, но уже с учётом новых ограничений по социальным выплатам․
3. 12-месячный расчётный период: сохранён прежний период, но добавлены правила «скользящего окна» для сотрудников с неполным годом стажа и сезонных работников․

Постановление № 540: новые особенности

Коэффициенты индексации

Вводится обязательная индексация зарплат и премий на уровень официальной инфляции, утверждённый Росстатом на конец предыдущего года․ Если работодатель не применяет индексацию, средний заработок рассчитывается по фактическим, нескорректированным данным, что может повлечь претензии трудинспекции․

Исключения из расчётной базы

• социальные выплаты (материальная помощь, подарки, компенсация питания);
• выплаты по больничным и декретным;
• выплаты за простои, вызванные работодателем․

Дифференциация для сезонных и вахтовых работников

Для работников сезонной и вахтовой занятости расчётный период сокращён до фактически отработанных календарных дней в течение последних 6 месяцев, если иное не предусмотрено коллективным договором․

Пошаговый алгоритм расчёта средней заработной платы в 2026 году

1. Шаг 1․ Определить расчётный период: 12 календарных месяцев, предшествующих событию (отпуск, увольнение и т․ д․)․
2. Шаг 2․ Подсчитать сумму всех выплат, подлежащих включению (с учётом индексации)․
3. Шаг 3․ Определить количество фактически отработанных дней в расчётном периоде по производственному календарю․
4. Шаг 4․ Разделить итоговую сумму выплат на количество отработанных дней → получаем средний дневной заработок․
5. Шаг 5․ Умножить средний дневной заработок на количество дней, подлежащих оплате (например, дни отпуска)․

Пример:

Сумма выплат за 12 мес․ = 720 000 ₽
Отработано дней = 240
Средний дневной заработок = 720 000 / 240 = 3 000 ₽
Оплачиваемые дни отпуска = 28
Отпускные = 3 000 × 28 = 84 000 ₽

Какие риски ждут работодателя при нарушении новых правил?

• Штрафы: от 30 000 до 50 000 ₽ за юр․ лицо, от 1 000 до 5 000 ₽ за ИП и должностных лиц (ст․ 5․27 КоАП РФ)․
• Доначисление налогов: недоимка по НДФЛ и страховым взносам при заниженной базе для расчёта отпускных․
• Компенсация морального вреда: суд может удовлетворить иск работника, если расчёт произведён с нарушением․

Что делать кадровику и бухгалтеру прямо сейчас?

Чек-лист для быстрой проверки:

1. Проверить, что в локальных актах прописан единый порядок расчёта средней зарплаты в соответствии с Постановлением № 540․
2. Обновить табель учёта рабочего времени: отделить оплачиваемые дни от неоплачиваемых (отпуск без содержания, больничные)․
3. Настроить программный модуль в 1С или другой СУБД на автоматическую индексацию выплат․
4. Провести инструктаж бухгалтеров: провести тестовые расчёты для увольняющихся и уходящих в отпуск сотрудников․
5. Согласовать изменения с профкомом или иным представительным органом работников (ст․ 372 ТК РФ)․

Частые вопросы (FAQ)

Обновлённая статья 139 ТК РФ и Постановление № 540 формируют единое, прозрачное и справедливое поле для определения средней заработной платы․ Работодатели, которые оперативно внедрят новые правила, защитят себя от штрафов и судебных споров, а сотрудники получат гарантированный и предсказуемый размер выплат․

Обратите внимание! Контроль за соблюдением порядка осуществляет Роструд и региональные инспекции труда․ При необходимости консультаций обращайтесь к квалифицированным специалистам по трудовому праву или в отдел кадров вашей организации․