С 1 сентября 2025 года вступили в силу ключевые изменения в статью 135 Трудового кодекса РФ, которые напрямую касаются премиальной части заработной платы. Работодатели обязаны пересмотреть свои локальные акты, а сотрудники получают дополнительные гарантии. Ниже — подробный разбор нововведений, порядка оформления, ограничений и судебной практики.
Основные изменения в премировании с 1 сентября 2025 года
Что нового в статье 135 ТК РФ
Федеральный закон № 144-ФЗ от г. ввел прямое требование:
- все условия премирования должны быть четко прописаны во внутренних документах (Положение о премировании, коллективный или трудовой договор);
- запрещено произвольное лишение премии — только по конкретным критериям;
- если работник имеет дисциплинарное взыскание, размер премии можно снизить максимум на 20 % от месячного оклада.
Виды премий, которые подлежат регулированию
- Обязательные премии, закреплены в трудовом договоре или Положении (например, ежемесячная премия за выполнение плана).
- Дополнительные (поощрительные) премии — выплачиваются по усмотрению работодателя, но при наличии критериев (ст. 191 ТК РФ).
- Годовые, квартальные, разовые премии — требуют отдельного основания в локальном акте.
Порядок оформления премиальной системы
Минимальные требования к локальному акту
В Положении о премировании обязательно указать:
- виды премий (ежемесячная, квартальная, годовая, за сверхурочную работу и т.д.);
- основание выплаты (KPI, выполнение плана, отсутствие нарушений);
- размер — фиксированная сумма или % от оклада;
- сроки начисления и выплаты (не позднее 15 календарных дней после расчетного периода);
- порядок оспаривания решения (комиссия, срок обращения).
Алгоритм внедрения новой системы
- Анализ текущих документов — проверка на соответствие ст. 135 ТК РФ.
- Разработка нового Положения с учетом ограничений по депремированию.
- Согласование с профсоюзом (если есть) по ст. 190 ТК РФ.
- Ознакомление сотрудников под подпись не позднее чем за 2 месяца до вступления в силу.
- Хранить документы не менее 50 лет (ст. 358.2 ТК РФ).
Ограничения и запреты на депремирование
| Ситуация | Возможность лишить премии | Максимальное снижение |
|---|---|---|
| Дисциплинарное взыскание | Да, но только по критериям в локальном акте | Не более 20 % от оклада |
| Отсутствие KPI | Да, если критерии прописаны | Нет ограничений |
| Личная неприязнь руководства | Запрещено | — |
Налоги, взносы и отражение в отчетности
- НДФЛ — удерживается в день выплаты (ст. 226 НК РФ);
- Страховые взносы — начисляются в полном объеме;
- В трудовую книжку премии не вносятся (письмо Минтруда № 14-2/ООГ-1153 от 2023 г.);
- В 6-НДФЛ и РСВ отражаются в том периоде, когда премия начислена.
Частые ошибки работодателей и как их избежать
Отсутствие локального акта
Риск: суд обяжет выплатить премию всем сотрудникам в одинаковом размере.
Решение: утвердить Положение и ознакомить сотрудников.
Непрозрачные критерии
Риск: признание дискриминационной системы (дело № 88-КГ15-5, ВС РФ).
Решение: внедрить измеримые KPI.
Снижение премии на 50 % «за опоздание»
Риск: штраф от ГИТ до 50 000 ₽ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).
Решение: не превышать 20 % и фиксировать взыскание.
Чек-лист для кадровика на 2026 год
- Есть ли в трудовых договорах ссылки на Положение о премировании?
- Прописан ли максимальный % снижения премии (≤20 %)?
- Ознакомлены ли сотрудники с новым Положением под подпись?
- Указаны ли сроки выплаты (не позднее 15 дней)?
- Есть ли индивидуальные KPI для каждой должности?
- Ведется ли журнал приказов о премировании и депремировании?
В 2026 году премия перестала быть «подарком» от работодателя и превратилась в строго регулируемую часть оплаты труда. Четкие критерии, прозрачные сроки и защита от произвола — новая реальность. Своевременное обновление внутренних документов и согласование с сотрудниками позволит избежать трудовых споров и финансовых потерь.
Обновляйте документы сейчас — проверки ГИТ уже начались!