В 2026 году в силу вступила обновлённая редакция статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации‚ в которой чётко прописаны все формы удалённой занятости и‚ главное‚ максимально допустимые сроки их применения. Ниже ― подробный разбор того‚ как долго работодатель вправе переводить сотрудников на временный дистанционный режим‚ и какие правила при этом необходимо соблюдать.

Виды дистанционной работы по новому ТК РФ

Теперь в законе различают три формы:

• Постоянная дистанционная работа — выполняется весь срок действия трудового договора.
• Временная дистанционная работа — вводится на конкретный период‚ не превышающий шести месяцев.
• Комбинированная (гибридная) дистанционная работа, комбинирует очные и удалённые дни в любых пропорциях‚ но сроки ограничиваются теми же шестью месяцами‚ если форма вводится как временная.

Почему именно 6 месяцев?

Законодатель установил верхний предел в 180 календарных дней‚ чтобы:

1. защитить работника от бессрочного «удаления» без его согласия;
2. гарантировать‚ что режим действительно носит вынужденный/временный характер‚ связанный с технологическими‚ техническими или форс-мажорными обстоятельствами;
3. обязать работодателя после полугода выбрать: или вернуть сотрудника в офис‚ или оформить переход на постоянную дистанционку подписанием дополнительного соглашения.

Как оформляется временный перевод

Основания

Перевод на временную удалёнку возможен только при наличии обстоятельств‚ указанных в ТК РФ (эпидемии‚ ЧС‚ технологические причины и т. д.). Работодатель должен:

• издать локальный нормативный акт (приказ‚ распоряжение);
• ознакомить каждого сотрудника под роспись не позднее чем за 3 рабочих дня до ввода режима;
• при необходимости подписать дополнительное соглашение к трудовому договору‚ где указан:
  • точная дата начала и окончания дистанционки;
  • перечень оборудования и программного обеспечения‚ предоставляемых работодателем;
  • порядок учёта рабочего времени и отчётности.

Согласие работника

Если в трудовом договоре дистанционка не предусмотрена‚ временный режим вводится только с письменного согласия сотрудника. Отказ не является дисциплинарным проступком.

Что делать по истечении 6 месяцев?

К моменту окончания срока действия приказа (или соглашения) у работодателя есть три варианта:

1. Вернуть сотрудника к прежней форме работы в офисе/на производстве и прекратить дистанционный режим.
2. Подписать новое дополнительное соглашение и перевести сотрудника на постоянную дистанционную работу без ограничения по сроку.
3. Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя‚ если должность‚ согласно локальным актам‚ не может быть выполнена удалённо и стороны не договорились иначе (в этом случае действуют общие гарантии при увольнении‚ включая выходное пособие).

Практические советы работодателю

• За 10–15 календарных дней до истечения 6-месячного срока направьте сотруднику уведомление о предстоящем возвращении в офис или предложите подписать дополнительное соглашение о постоянной удалёнке.
• Ведите журнал приказов и соглашений о дистанционной работе ― это поможет контролировать сроки и избежать штрафов ГИТ.
• Фиксируйте в приказе конкретную причину временного режима (например‚ «в связи с введением режима повышенной готовности в регионе»)‚ чтобы документ имел юридическую силу.

Краткий чек-лист для работника

Ключевое правило: согласно статье 312.1 ТК РФ временная дистанционная работа не может длиться более 6 месяцев подряд. Превышение срока без оформления постоянного режима или возвращения в офис нарушает трудовое законодательство и влечёт административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Соблюдайте процедуры‚ вовремя уведомляйте сотрудников и закрепляйте все изменения в письменной форме, так вы избежите споров и штрафов.