Актуальность материала 04 июля 2026 г;
Что говорит статья 192 ТК РФ?
Определение дисциплинарного проступка
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
Перечень дисциплинарных взысканий
Согласно ч. 1–3 ст. 192 ТК РФ‚ работодатель может применить:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по основаниям:
- п. 5‚ 6‚ 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (систематическое неисполнение‚ прогул и др.);
- п. 1 ст. 336 ТК РФ (учебный контракт);
- ст. 348.11 ТК РФ (спортивные контракты);
- п. 7‚ 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае утраты доверия или аморального проступка‚ совершённых при исполнении трудовых обязанностей.
Важно: перечень не является исчерпывающим. В локальных актах можно предусмотреть иные меры‚ но только в рамках права‚ данного Трудовым кодексом.
Например: «строгий выговор» сам по себе не предусмотрен ст. 192 ТК РФ и не может быть введён работодателем как самостоятельное взыскание.
Процедура применения взысканий: статья 193 ТК РФ
Алгоритм действий работодателя
- Фиксация проступка (акт‚ объяснительная‚ видеозапись‚ служебная записка).
- Запрос письменного объяснения у работника.
Работник обязан предоставить объяснение в течение двух рабочих дней со дня получения требования. - Анализ объяснений (если отказался — составляется акт об отказе).
- Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня выявления проступка (с учётом отсутствия работника на больничном‚ отпуске и пр.).
- Ознакомление работника с приказом под роспись в течение трёх рабочих дней.
- Документирование: копия приказа вносится в личное дело‚ кадровую информационную систему.
Особенности сроков
- Месячный срок не включает время болезни‚ отпуска или простоя‚ если проступок выявлен именно в этот период (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
- Если работник не предоставил объяснение в установленный двухдневный срок‚ это не препятствует применению взыскания‚ но работодатель должен иметь доказательство вручения требования.
Наиболее типичные ошибки работодателей
| Ошибка | Последствия | Как избежать |
|---|---|---|
| Отсутствие письменного требования объяснений | Суд признает увольнение незаконным (п. 5 ст. 81) | Использовать форму Т-54 или произвольную письменную форму с отметкой о вручении |
| Превышение одного месяца | Взыскание отменяется | Вести календарь сроков‚ использовать электронные напоминания |
| «Строгий выговор» как отдельная мера | ЛНА признаётся недействительным | Ограничиться замечанием‚ выговором или увольнением в рамках ст. 192 ТК РФ |
Судебная практика: ключевые выводы
В Постановлении Президиума Верховного Суда РФ от N 241-пв-02 указано: для признания увольнения законным необходимо:
- доказать факт проступка;
- соблюсти процедуру ст. 193 ТК РФ;
- применить взыскание‚ предусмотренное ст. 192 ТК РФ.
Пример: суд отменил увольнение президента ОАО «СИТИ» за «неисполнение обязанностей»‚ поскольку в решении отсутствовали ссылки на конкретные доказательства и нормы ТК РФ.
Пошаговый чек-лист для HR
- Зафиксировать факт нарушения (акт‚ фото‚ видео‚ служебная записка).
- В тот же день направить работнику требование дать письменное объяснение (2 экземпляра‚ на втором, отметка о вручении).
- Дождаться два рабочих дня на объяснение.
- Если объяснение не удовлетворяет — издать приказ (форма Т-6 или произвольный).
- В течение трёх рабочих дней ознакомить работника под роспись.
- Хранить копию приказа и все материалы проверки не менее 5 лет (ст. 22.1 Федерального закона № 125-ФЗ).
Краткий вывод
Статьи 192 и 193 ТК РФ, это «инструкция по применению дисциплинарных мер». Работодатель‚ который пропустит хотя бы один этап процедуры‚ рискует признанием взыскания незаконным и восстановлением работника на работе со взысканием компенсации за вынужденный прогул. Системный подход‚ строгое соблюдение сроков и документирование каждого шага, залог правомерных дисциплинарных решений.
Если вам нужен шаблон требования объяснений или приказа‚ дайте знать — подготовим в формате Word.