Актуальность темы. С 1 июля 2016 года в Трудовой кодекс РФ введены специальные статьи 195.1–195.3, которые впервые закрепили на уровне федерального закона понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт», а также определили порядок их применения. Данные нормы напрямую влияют на:

• подбор персонала;
• составление должностных инструкций и квалификационных характеристик;
• оценку эффективности и обоснование дисциплинарных взысканий;
• аттестацию и повышение квалификации сотрудников.

Статья 195.1 ТК РФ: ключевые понятия

Квалификация работника

В ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ квалификация определена как:

«уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, необходимых работнику для выполнения определённой трудовой функции».

Таким образом, квалификация, это совокупный показатель, который измеряется:

1. формально (дипломы, сертификаты, свидетельства);
2. фактически (опыт, результаты труда, деловые качества);
3. через соответствие профессиональному стандарту.

Профессиональный стандарт

В ч. 2 той же статьи дано определение:

«Профессиональный стандарт, характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённой трудовой функции».

Основные элементы стандарта:

• Трудовая функция — конкретный вид профессиональной деятельности.
• Квалификационные требования — перечень знаний, умений, навыков, опыта.
• Уровень квалификации — категория/разряд (1–8 в соответствии с ЕКС).
• Образовательные и иные требования — обязательные документы о проф. образовании, допусках и т. д.

Статья 195.2 ТК РФ: порядок разработки и утверждения стандартов

Кто разрабатывает?

Формально стандарты разрабатывают:

• министерства и ведомства (например, Минтруд России);
• отраслевые объединения работодателей;
• профсоюзы;
• образовательные организации и научно-исследовательские учреждения.

Как утверждаются?

1. Экспертиза проекта стандарта в Минтруде России.
2. Согласование с Федеральной службой по труду и занятости (Роструд).
3. Утверждение приказом Минтруда РФ и включение в Единый реестр профессиональных стандартов.
4. Опубликование на официальном портале профстандартов.

Статья 195.3 ТК РФ: порядок применения профессиональных стандартов

Обязательность применения

Из текста ст. 195.3 следует условная обязательность. Работодатель обязан руководствоваться профстандартом, если:

• такое требование установлено ТК РФ (например, ст. 57 ч. 5 при описании трудовой функции);
• иным федеральным законом (например, ФЗ-326 «Об обязательном медицинском страховании» для специалистов по ОМС);
• нормативным правовым актом РФ (постановление, приказ, правило безопасности);
• коллективным договором или локальным нормативным актом (например, Положение об оплате труда).

В остальных случаях применение стандарта добровольно, но крайне желательно для:

• упрощения доказывания обоснованности требований к сотруднику в суде;
• снижения риска признания увольнения незаконным;
• систематизации системы оплаты труда и KPI.

Практические шаги работодателя

1. Аудит трудовых функций: сопоставить должности с реестром профстандартов.
2. Обновление локальных актов: должностные инструкции, квалификационные справочники, положения об оплате.
3. Оценка квалификации: использовать профстандарт как основу для аттестации, тестирования, собеседований.
4. Обучение и развитие: планировать дополнительное профобразование и переподготовку по требованиям стандарта.
5. Кадровое делопроизводство: фиксировать соответствие/несоответствие стандарту в личных карточках Т-2, приказах о приёме, переводе, увольнении.

Как использовать стандарты для обоснования дисциплинарных мер и увольнений

Суды всё чаще ориентируются на профстандарты, проверяя:

• правильность формулировки трудовой функции в трудовом договоре;
• обоснованность квалификационных требований;
• доказательства несоответствия сотрудника занимаемой должности.

Пример из практики: Работодатель уволил менеджера за «неподобающее качество работы». Суд признал увольнение незаконным, поскольку:

1. в трудовом договоре отсутствовала конкретная трудовая функция;
2. не был применён профстандарт «Специалист по продажам» (утв. приказом Минтруда № 711н от );
3. не было проведено квалификационное тестирование.

После внедрения стандарта и проведения аттестации повторное увольнение было признано законным.

Чек-лист для HR-специалиста и юриста

Внедрение профессиональных стандартов с 2016 года кардинально изменило кадровую практику в России. Правильное применение статей 195.1–195.3 ТК РФ позволяет работодателю:

• снизить судебные риски;
• оптимизировать подбор и развитие персонала;
• повысить прозрачность системы оплаты труда.

Напоминаем: даже если ваш вид деятельности не обязан применять стандарты формально, их добровольное использование делает компанию более конкурентоспособной и устойчивой к требованиям контролирующих органов и судов.