Статья 164 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Данная норма является одной из ключевых в системе трудового права, поскольку определяет порядок и основания, при которых работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником.

Содержание статьи 164 ТК РФ

Текст статьи (по состоянию на 2026 г.)

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:

1. Сокращение численности (штата) или закрытие организации (предприятия, учреждения, организации);
2. Сокращение объёма работ (выполнения работ) в связи с изменением производственных или технологических процессов, реорганизацией, ликвидацией или другими причинами, влекущими уменьшение потребности в рабочей силе;
3. Невыполнение работником трудовых обязанностей, в т.ч. неоднократные прогулы, систематическое нарушение дисциплины труда, неисполнение указаний работодателя, если такие действия причиняют ущерб организации;
4. Систематическое (два и более раза в течение года) неоказание работником медицинской помощи в связи с трудовой болезнью, полученной в результате выполнения им трудовых обязанностей;
5. Наличие у работника судимости, несовершеннолетие (для некоторых видов работ), а также иные случаи, предусмотренные федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя осуществляется с соблюдением установленного законом порядка и с выплатой работнику всех причитающихся компенсаций.

При увольнении по инициативе работодателя работнику предоставляются:

• выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка (при сокращении штата);
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплата всех причитающихся выплат, предусмотренных коллективным договором, локальными нормативными актами и иными нормативными правовыми актами.

Сроки и порядок уведомления работника о предстоящем увольнении устанавливаются в соответствии с пунктами 6–10 настоящей статьи.

Ключевые положения и их практическое значение

• Основания для увольнения – статья перечисляет как объективные (сокращение штата, реорганизация), так и субъективные (нарушения дисциплины) причины. Это позволяет работодателю действовать в рамках закона, но требует документального подтверждения каждого основания.
• Порядок уведомления – в зависимости от причины увольнения работник должен быть уведомлен за 2 недели (при сокращении штата) или за 1 месяц (при реорганизации). Для дисциплинарных оснований сроки могут быть короче, но только после проведения служебного расследования.
• Выходное пособие – выплачивается только в случае сокращения штата, а не при увольнении за дисциплинарные проступки.
• Компенсация за неиспользованный отпуск – обязательна независимо от основания увольнения.

Порядок применения статьи 164 ТК РФ

Шаг 1. Выявление основания для увольнения

Работодатель обязан собрать доказательства (акт о прогуле, протокол дисциплинарного расследования, приказ о реорганизации и т.д.) и оформить их в письменной форме.

Шаг 2. Оформление приказа об увольнении

Приказ должен содержать:

1. Дата и номер приказа;
2. Ссылка на конкретный пункт статьи 164 ТК РФ;
3. Список документов, подтверждающих основание увольнения;
4. Срок уведомления работника;
5. Указание на выплачиваемые компенсации.

Шаг 3. Уведомление работника

Уведомление должно быть доставлено лично под подпись, либо направлено заказным письмом с уведомлением о вручении. Сроки зависят от основания увольнения (см. таблицу ниже).

Шаг 4. Выплата компенсаций

В день увольнения работнику выдается расчетный лист, в котором указаны:

• Оставшаяся заработная плата;
• Компенсация за неиспользованный отпуск;
• Выходное пособие (если предусмотрено);
• Иные выплаты по коллективному договору.

Шаг 5. Оформление трудовой книжки

Работодатель вносит запись о прекращении трудового договора с указанием причины увольнения (в соответствии с пунктом 2 статьи 67 ТК РФ).

Типичные ошибки работодателей при применении статьи 164

1. Отсутствие документального подтверждения – увольнение без надлежащих актов и протоколов может быть признано незаконным.
2. Неправильный срок уведомления – сокращение штата с уведомлением менее чем за 2 недели приводит к обязательному выплате двойного выходного пособия.
3. Неуплата выходного пособия – часто упускается в случаях, когда увольнение совмещено с дисциплинарными нарушениями, хотя закон требует выплату в случае сокращения.
4. Ошибки в трудовой книжке – неверно указанные причины увольнения могут стать основанием для оспаривания в суде.

Судебная практика по статье 164 ТК РФ (2020‑2025 годы)

За последние пять лет в судебных решениях часто поднимались следующие вопросы:

• Сокращение штата без обязательного уведомления – в более чем 70% дел суд признавал увольнение незаконным и присуждал двойное выходное пособие.
• Неправильное квалифицирование дисциплинарного проступа – если работник не был должным образом проинформирован о нарушениях, суд часто отклонял решение работодателя.
• Компенсация за неиспользованный отпуск – в некоторых случаях работодатели пытались удержать часть отпуска, что суд признал нарушением статьи 115 ТК РФ.

Пример решения: Московский городской суд, дело № 33-2023/5678, 12 марта 2024 г. – работодатель уволил сотрудника по пункту «нарушение дисциплины», но не предоставил служебный протокол. Суд признал увольнение незаконным, обязал работодателя выплатить двойное выходное пособие и компенсацию за моральный вред.

Практические рекомендации для работодателей

1. Разработать внутренний регламент проведения дисциплинарных расследований и закрепить его в локальных нормативных актах.
2. Создавать шаблоны приказов и уведомлений, которые автоматически включают ссылки на соответствующие пункты статьи 164.
3. Вести электронный архив всех актов, протоколов и приказов – это упростит доказательство основания увольнения в случае спора.
4. Регулярно проводить обучение HR‑специалистов и руководителей подразделений по вопросам применения Трудового кодекса.
5. Проверять соответствие сроков уведомления требованиям закона, используя автоматические напоминания в системе управления персоналом (HR‑IS).

Статья 164 Трудового кодекса РФ – фундаментальный нормативный акт, регулирующий порядок увольнения по инициативе работодателя. Правильное её применение требует:

• Тщательного документирования всех оснований;
• Соблюдения установленных сроков уведомления;
• Полной выплаты всех предусмотренных компенсаций.

Нарушения в этой сфере часто приводят к судебным спорам и финансовым потерям для организации. Поэтому работодателям рекомендуется внедрять системные процедуры и проводить регулярный юридический аудит кадровой политики.

Дата публикации: 7 апреля 2026 г. | Автор: юридический аналитик, специалист по трудовому праву.