Дата публикации: 22:59:08 ()

Что такое депремирование?

Термин депремирование (от англ. de‑premium) обозначает снижение премиальных выплат сотруднику в случае, если в течение расчётного периода он не выполнил установленные нормативы или показатели эффективности. До 2025 года в российском трудовом законодательстве такой механизм официально не был закреплён, однако в последние годы в связи с ростом требований к продуктивности труда и необходимостью гибкой системы вознаграждения в Трудовой кодекс РФ были внесены поправки, вводящие понятие депремирования.

Законодательная база

С 1 сентября 2025 года в силу вступили поправки в Трудовой кодекс РФ, принятые в результате нескольких законопроектов, внесённых группой депутатов в Государственную Думу. Ключевые положения отражены в новых пунктах статьи Трудового кодекса:

1. Статья 133‑1. Премиальные выплаты и их корректировка.
   • Работодатель имеет право уменьшать (депримировать) премию, если работник не достиг установленного уровня KPI.
   • Размер уменьшения не может превышать 30 % от первоначального размера премии, если иное не предусмотрено коллективным договором.
2. Статья 133‑2. Порядок расчёта депремирования.
   • Расчёт производится на основании объективных критериев, утверждённых приказом работодателя.
   • Работник обязан быть уведомлён за три рабочих дня до даты выплаты о размере депремирования.
3. Статья 133‑3. Защита прав работников.
   • Работник имеет право оспорить размер депремирования в порядке, установленном трудовым законодательством.
   • Коллективный договор может предусматривать более щадящие условия, но не менее благоприятные, чем минимум, установленный кодексом.

Как возникла идея депремирования?

Инициатива появления депремирования в Трудовом кодексе появилась в 2024 году, когда несколько крупных компаний из отраслей промышленности и ИТ‑сектора начали использовать внутренние системы бонусов, включающие возможность «сокращения» премий за невыполнение KPI. Появилась потребность в правовом регулировании этих практик, чтобы избежать произвольных удержаний и обеспечить прозрачность.

Ключевые этапы законодательного процесса

• 2024 г. – подготовка проекта закона группой депутатов.
• Март 2025 г. – первая чтение в Государственной Думе, обсуждение понятия «депремирование».
• Июнь 2025 г. – внесение поправок в Трудовой кодекс (статьи 133‑1‑133‑3).
• 1 сентября 2025 г. – вступление в силу новых норм.

Практический порядок применения депремирования

Для корректного внедрения депремирования в компании необходимо выполнить несколько шагов:

Шаг 1. Формулирование KPI и премиальных схем

Работодатель обязан оформить в письменной форме:

1. Конкретные показатели эффективности (KPI) для каждой должности.
2. Размер премии при полном выполнении KPI.
3. Пороговые значения, при которых будет применяться депремирование (например, выполнение менее 80 % KPI).

Шаг 2. Информирование работников

Согласно статье 133‑2, работник должен получить уведомление о предстоящем депремировании минимум за три рабочих дня до даты выплаты. Уведомление должно включать:

• Точный размер первоначальной премии;
• Критерии, по которым был произведён расчёт.
• Сумму снижения и основание для её применения.

Шаг 3. Расчёт депремирования

Пример расчёта:

Исходная премия: 50 000 ₽
KPI выполнено: 70 % (пороговое значение – 80 %)
Процент депремирования: 20 % (установлен в коллективном договоре)
Размер депремирования = 50 000 ₽ × 20 % = 10 000 ₽

Шаг 4. Оспаривание и защита прав

Если работник считает, что депремирование произведено неправильно, он может:

• Подать письменную жалобу в отдел кадров.
• Обратиться в профсоюзную организацию.
• В случае невозможности урегулирования – подать иск в суд в течение трёх месяцев с даты выплаты.

Влияние депремирования на работодателей и работников

Для работодателей

• Повышение эффективности: возможность корректировать выплаты стимулирует сотрудников к достижению целей.
• Гибкость финансового планирования: в периоды снижения доходов компания может уменьшать премии без нарушения закона.
• Риск конфликтов: при неверном расчёте или отсутствии прозрачности могут возникать трудовые споры.

Для работников

• Увеличение ответственности: каждый сотрудник знает, что невыполнение KPI повлияет на доход.
• Защита от произвольных удержаний: закон фиксирует пределы снижения (не более 30 %) и обязательный порядок уведомления.
• Возможность отстаивать свои права: предусмотрены процедуры оспаривания и судебной защиты.

Критика и обсуждение в профессиональном сообществе

С момента введения депремирования в Трудовой кодекс возникли активные дискуссии:

Аргументы «за»

• Стимулирование продуктивности и снижение «пассивного» отношения к работе.
• Более точное соответствие вознаграждения реальному вкладу сотрудника.

Аргументы «против»

• Увеличение психологического давления на работников.
• Риск неправомерного применения в компаниях с недостаточно прозрачными KPI.
• Необходимость дополнительных административных расходов на расчёт и контроль.

Перспективы развития нормы о депремировании

В ближайшие годы ожидается:

1. Уточнение методики расчёта в Приказах Министерства труда, чтобы минимизировать разночтения.
2. Расширение возможностей коллективных договоров: некоторые отрасли могут установить более низкий максимальный предел снижения (например, 20 %).

в Трудовой кодекс РФ – это важный шаг к более гибкой и результат‑ориентированной системе вознаграждения. Новые статьи 133‑1‑133‑3 фиксируют правовые рамки, защищающие интересы как работодателей, так и работников. При правильном применении депремирование может стать эффективным инструментом повышения продуктивности, однако требует прозрачных KPI, своевременного информирования и строгого соблюдения предельных размеров снижения.

Автор: ChatGPT, ваш полезный помощник.