Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – основной нормативный акт, регулирующий трудовые отношения в стране. Для специалистов отдела кадров знание его положений и постоянное отслеживание изменений являются фундаментом эффективного управления персоналом.
Основные положения Трудового кодекса, актуальные для HR
Ниже перечислены ключевые главы ТК РФ, с которыми ежедневно сталкиваются сотрудники отдела кадров:
- Глава 1. Общие положения – принципы правового регулирования труда, субъекты трудовых отношений.
- Глава 2. Трудовой договор – порядок заключения, изменения и прекращения договора.
- Глава 3. Рабочее время и время отдыха – нормы рабочего времени, сверхурочная работа, отпускные.
- Глава 4. Оплата труда – порядок расчёта заработной платы, надбавок, премий.
- Глава 5. Дисциплина и ответственность – дисциплинарные взыскания, материальная и административная ответственность.
- Глава 6. Защита прав работников – охрана труда, социальные гарантии, коллективные договоры.
Эти разделы образуют «скелет» любой кадровой политики и служат базой для разработки внутренних регламентов.
Последние изменения и поправки в Трудовой кодекс
24 декабря 2025 г. Минэкономразвития представил пакет поправок в Трудовой кодекс, направленный на повышение гибкости рынка труда в условиях дефицита квалифицированных кадров;
Ключевые нововведения
- Гибкие формы занятости – введены новые типы трудовых договоров (например, «договор с переменным графиком») и упрощена процедура их заключения.
- Усиленный контроль за соблюдением трудового законодательства – в статье, касающейся контроля, теперь прописана формулировка:
«При проведении указанного в части первой настоящей статьи контроля представители сторон …»
Это означает, что обе стороны (работодатель и работник) обязаны участвовать в проверках, что повышает прозрачность процесса.
- Упрощённый порядок признания новых должностей – новые веяния в индустрии (например, «специалист по искусственному интеллекту», «аналитик данных в ESG») теперь могут быть официально зафиксированы в штатном расписании без необходимости длительного согласования с профсоюзом.
Эти изменения позволяют отделу кадров быстрее реагировать на запросы рынка, оптимизировать процесс найма и адаптации новых сотрудников.
Как использовать Трудовой кодекс в ежедневной работе отдела кадров
Подбор и оформление персонала
- Соблюдать порядок заключения трудового договора (пункт 2 главы 2 ТК РФ).
- Учитывать лимиты по количеству сотрудников в рамках государственных программ занятости.
- Применять новые гибкие формы занятости для проектных и временных задач.
Управление рабочим временем и отпусками
- Контролировать соблюдение нормы рабочего времени (40 часов в неделю) и правил сверхурочной работы.
- Внедрять гибкие графики в соответствии с поправками, позволяющими изменять продолжительность рабочего дня без потери прав работников.
Оплата труда и социальные гарантии
- Оформлять оклад и надбавки в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ.
- Следить за своевременным начислением отпускных и больничных выплат.
Дисциплина и разрешение конфликтов
- Применять дисциплинарные взыскания только после проведения контроля, в котором участвуют представители обеих сторон (см. пункт 2.1 выше).
- Вести документирование всех действий – это защищает как работодателя, так и работника в случае спора.
Работа с новыми должностями и компетенциями
С учётом роста количества «новых» профессий, отделу кадров необходимо:
- Проводить анализ потребностей бизнеса и формировать должностные инструкции в соответствии с ТК РФ.
- Обеспечивать соответствие квалификации новых сотрудников требованиям профессиональных стандартов.
- Регулярно обновлять штатное расписание, учитывая возможность официального признания новых должностей без дополнительного согласования.
Кадровый аудит: цели, планирование и содержание процедуры
Цели кадрового аудита
Кадровый аудит позволяет отделу кадров:
- Оценить соответствие текущих практик требованиям Трудового кодекса.
- Выявить риски, связанные с нарушениями трудового законодательства.
- Оптимизировать затраты на персонал и повысить эффективность HR‑процессов.
Планирование аудита
- Определение объёма – какие подразделения, какие документы и процессы будут проверяться.
- Назначение ответственного – обычно это руководитель отдела кадров совместно с внутренним аудитом.
- Разработка чек‑листа на основе статей ТК РФ (пример: проверка трудовых договоров, актов о приёме‑на‑работу, приказов об увольнении).
- Установление сроков – планировать аудит не реже одного раза в год.
Содержание процедуры
- Сбор документов – трудовые договоры, приказные акты, журналы учёта рабочего времени.
- Сравнительный анализ с требованиями ТК РФ и внутренними регламентами.
- Выявление несоответствий и формирование рекомендаций по их устранению.
- Подготовка отчёта и согласование плана корректирующих действий.
Практические рекомендации
- Вести электронный архив всех кадровых документов – упрощает проверку и снижает риск потери бумаг.
- Регулярно обучать HR‑специалистов последним изменениям в Трудовом кодексе.
- Включать в аудит проверку соблюдения новых гибких форм занятости, о которых говорится в поправках 2025 г.
- Использовать систему автоматизации HR (HR‑IS) для контроля сроков и соответствия нормативным требованиям.
Трудовой кодекс – живой документ, который постоянно адаптируется к меняющимся условиям рынка труда. Для отдела кадров главное – не только знать текущие нормы, но и своевременно внедрять изменения, предусмотренные поправками, а также проводить регулярный кадровый аудит. Тщательное соблюдение требований ТК РФ защищает интересы как работодателя, так и работников, снижает риск юридических конфликтов и создаёт основу для устойчивого развития компании.
Помните: грамотное применение Трудового кодекса – это ваш стратегический ресурс, позволяющий привлекать, удерживать и развивать талантливый персонал в условиях динамичной бизнес‑среды.
Дата публикации: