Дата актуализации: 04 июля 2026 г․

Что регулирует статья 135 ТК РФ?

Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) формулирует ключевые принципы формирования системы оплаты труда на предприятии․ Она:

• определяет‚ кто и как устанавливает тарифные ставки‚ оклады‚ доплаты и надбавки;
• закрепляет обязательность коллективного договора‚ соглашений и локальных нормативных актов;
• гарантирует‚ что любое изменение оплаты труда не может ухудшать положение работника по сравнению с законом․

Текст статьи 135 ТК РФ (действующая редакция 2026 г․)

«Системы оплаты труда‚ включая размеры тарифных ставок‚ окладов (должностных окладов)‚ доплат и надбавок компенсационного характера‚ в т․ч․ за работу в условиях‚ отклоняющихся от нормальных‚ системы стимулирующих доплат и надбавок и системы премирования устанавливаются:

1. коллективными договорами;
2. соглашениями;
3. локальными нормативными актами организаций (в т․ч․ Положением об оплате труда‚ Положением о премировании и др․)‚ принимаемыми работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
4. трудовыми договорами

в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами‚ содержащими нормы трудового права․»

Иерархия документов‚ регулирующих заработную плату

Чтобы избежать коллизий‚ важно соблюдать иерархию:

1. Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы (например‚ ФЗ-421 «О минимальном размере оплаты труда»);
2. Тарифное соглашение отрасли‚ региона или профсоюза;
3. Коллективный договор организации;
4. Локальные акты работодателя (Положение об оплате труда‚ Положение о премировании и др․);
5. Индивидуальный трудовой договор․

Пошаговая инструкция: как закрепить систему оплаты труда в локальном акте

Шаг 1․ Подготовка проекта

• Анализируем действующую систему оплаты труда․
• Учитываем минимальные требования (МРОТ‚ районные коэффициенты‚ доплаты за вредность и пр․)․

Шаг 2․ Согласование с профсоюзом

• За 5 рабочих дней до подписания направляем проект в первичную профсоюзную организацию․
• Если мнение не получено в срок‚ можно считать‚ что профсоюз не возражает (ст․ 372 ТК РФ)․

Шаг 3․ Издание приказа

• Приказом руководителя утверждаем локальный акт․
• В течение 3 дней знакомим всех работников под роспись․

Шаг 4․ Внесение изменений в трудовые договоры

• Если новая система отличается от ранее закреплённой‚ оформляем дополнительные соглашения (ст․ 72 ТК РФ)․

Частые вопросы и практические советы 2026 г․

Можно ли уменьшать оклад без согласия работника?

Нет․ Любое ухудшение условий оплаты труда допускается только по причинам‚ указанным в ст․ 74 ТК РФ (существенное изменение организационных или технологических условий) и при соблюдении 2-месячного предупреждения․

Как оформить «плавающую» премию?

В Положении о премировании прописываем:

• критерии (KPI);
• максимальный и минимальный размер;
• периодичность выплат;
• порядок расчёта․

Нужно ли прописывать оклад в трудовом договоре?

Да․ Согласно ст․ 57 ТК РФ‚ условия оплаты труда являются обязательным пунктом трудового договора․

Проверьте‚ чтобы в вашей компании:

1. Был утверждён актуальный локальный акт об оплате труда․
2. Все работники подписали ознакомление под роспись․
3. Любое изменение оплаты согласовано с профсоюзом и не ухудшает позицию работников․
4. В трудовых договорах указаны конкретные размеры окладов/ставок․
5. Система премирования содержит измеримые и прозрачные критерии․

Контакты для консультаций:
Юридический отдел портала «Бухонлайн»
Тел․: ###-###-####
Email: pravo@buhonline․ru