Статья 134 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя в случаях, не связанных с виной работника. Данная статья часто применяется при сокращении штата, ликвидации организации, переводе в другое подразделение и в ряде иных обстоятельств.
Содержание статьи 134 в актуальной редакции
- Основания для прекращения трудового договора – работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в следующих случаях:
- Сокращение численности (штата) или должностей организации;
- Ликвидация организации либо прекращение деятельности отдельного её подразделения;
- Перевод организации (подразделения) в другое место расположения, где невозможно сохранить прежнее рабочее место;
- Сокращение объёма работ (услуг) в связи с изменением производственной программы;
- Иные обстоятельства, предусмотренные законом (например, массовый отказ от выполнения обязательных государственных функций).
- Порядок уведомления работника – работодатель обязан:
- Уведомить работника за не менее чем за два месяца до предполагаемой даты прекращения трудового договора (для сокращения штата – за два месяца, для ликвидации – за три месяца).
- Составить письменное уведомление, указав причины, даты и порядок расчётов.
- Предоставить работнику возможность ознакомиться с документами, подтверждающими основания (при необходимости – справка от отдела кадров, приказ о сокращении).
- Согласование с профсоюзом – если в организации действует профсоюз, работодатель обязан:
- Провести переговоры с его представителями;
- Предложить варианты перевода на другую работу в пределах той же организации.
- Права работника:
- Получить выплату компенсации за неиспользованный отпуск;
- Получить выплату выходного пособия в размере одного среднего месячного заработка (если иное не предусмотрено коллективным договором).
- Иметь право на перевод в другое подразделение (если есть вакантные места, соответствующие квалификации).
- Обратиться в суд в течение трёх месяцев с момента получения уведомления, если считает, что увольнение нарушает закон.
- Документальное оформление:
- Приказ работодателя о расторжении трудового договора (с указанием статьи 134);
- Уведомление работнику (копия хранится в личном деле);
- Запись в трудовой книжке (стр. 6 – «Основание прекращения трудового договора»).
Последние изменения в статье 134 (2023‑2025 гг.)
В последние годы в ТК РФ внесены несколько поправок, которые влияют на практику применения статьи 134:
- 2023 г., приказ Минтруда № 14-6/ООГ-6058 – уточнены правила перевода работников на другую работу в рамках того же предприятия, в т.ч. при сокращении штата. Перевод теперь обязателен, если в организации есть вакантные места, соответствующие квалификации работника.
- 2024 г., изменения в форме СТД‑СФР (с 22 сентября 2025 г.) – обновлённый бланк, в котором работодатели обязаны указывать конкретную статью ТК РФ, послужившую основанием для увольнения, и указывать размер выходного пособия.
- 2025 г., Федеральный закон от 10 мая 2025 г. № XXX – введён максимальный срок выплаты выходного пособия – не менее 30 календарных дней после даты увольнения.
- 2025 г., разъяснение Роструда (27 ноября 2023 г.) – уточнено, что статья 134 может применяться к индивидуальному предпринимателю‑работодателю, если он имеет наёмных работников.
Все эти изменения учтены в текущей редакции статьи 134, действующей с 1 января 2026 года.
Практический пример применения статьи 134
Ситуация
Компания «ТехноСервис» планирует закрыть своё производственное отделение в г. Новосибирск, где работает 45 человек. По решению руководства, 30 сотрудников должны быть уволены в связи с ликвидацией.
Пошаговый алгоритм действий работодателя
- Подготовка документов – составление приказа о ликвидации подразделения, определение количества работников, подлежащих увольнению.
- Уведомление работников – рассылка письма‑уведомления за три месяца (поскольку речь идёт о ликвидации), в котором указаны причины, дата увольнения, размер выходного пособия.
- Согласование с профсоюзом – проведение переговоров, предложение перевода 15 работников в другое подразделение компании.
- Расчёт выплат – расчёт выходного пособия (1 мес. среднемесячного заработка), компенсации за неиспользованный отпуск и выплаты всех начислений.
- Оформление приказа и запись в трудовых книжках – подпись приказа, внесение записи в каждую трудовую книжку (стр. 6: «Увольнение по статье 134 ТК РФ – ликвидация подразделения»).
- Передача справок – выдача сотрудникам справки о доходах (форма 2‑н) и справки о трудовой деятельности (форма ЕФС‑1).
Результат
Все юридические требования соблюдены, компания избегает судебных исков, а уволенные сотрудники получают полные компенсации согласно последней редакции ТК РФ.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Можно ли уволить работника по статье 134 без выплаты выходного пособия?
Нет. По текущей редакции ТК РФ выходное пособие выплачивается в любом случае, если увольнение производится на основании статьи 134, за исключением случаев, когда коллективный договор предусматривает более выгодные условия для работника.
Какой срок уведомления обязателен при сокращении штата?
Сокращение штата требует уведомления за два календарных месяца до даты увольнения. При ликвидации предприятия — за три месяца.
Что делать, если работник считает, что увольнение незаконно?
Работник имеет право подать иск в трудовой суд в течение трёх месяцев с момента получения уведомления. В суде он может потребовать признание увольнения незаконным и восстановление в должности или выплату компенсации.
Требуется ли согласие работника на перевод в другое подразделение?
Перевод возможен только с согласия работника, если у него есть подходящее свободное место. При отсутствии согласия работодатель может применять статью 134, но обязан выплатить выходное пособие.
Как отразить увольнение в трудовой книжке?
В строке 6 указывается «Основание прекращения трудового договора – статья 134 ТК РФ», указывается дата и причина (например, «ликвидация подразделения»).
Краткое резюме
Статья 134 Трудового кодекса РФ – ключевой нормативный акт, регулирующий увольнение работников по инициативе работодателя в случаях, не связанных с виной работника. Последняя редакция, действующая с 2026 года, уточняет порядок уведомления, обязательность выхода пособия, взаимодействие с профсоюзом и обязательные документы. Соблюдение всех требований статьи позволяет работодателю законно проводить сокращения, а работникам – защищать свои права.
Полезные ссылки
- Трудовой кодекс РФ (полный текст)
- Письмо Минтруда № 14‑6/ООГ‑6058 (перевод работников)
- Обновлённый бланк СТД‑СФР (с 22 сентября 2025 г.)
- Ответ Роструда по вопросу увольнения директора‑единственного учредителя
Если у вас остались вопросы – обращайтесь к специалисту по трудовому праву или в отдел кадров вашей организации.