Дата актуализации: 7 апреля 2026 г. 23:31:52

О чём говорит статья 135 ТК РФ

Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует установление заработной платы и связанные с этим вопросы:

• каким образом определяется размер заработной платы;
• какие системы оплаты труда могут применяться работодателем;
• какие нормативные акты (коллективные договоры‚ соглашения‚ локальные нормативные акты) могут регулировать тарифные ставки‚ оклады‚ надбавки и премии;
• какие гарантии предоставляет законодательство‚ если условия оплаты труда ухудшаются.

Последние изменения в статье 135 (2025‑2026)

В 2025 году в действие вступил Федеральный закон от 27 мая 2025 г.‚ вносящий поправки в ТК РФ. Ключевые нововведения:

1. Уточнено‚ что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
2. Расширена роль коллективных договоров и локальных нормативных актов в формировании систем премирования‚ надбавок и доплат.
3. Введено требование‚ чтобы условия оплаты труда‚ установленные внутренними актами‚ не могли быть ухудшены по сравнению с минимальными гарантиями‚ установленными Трудовым кодексом и другими федеральными актами.
4. Установлен порядок согласования и публикации новых систем оплаты труда – они обязаны быть доведены до сведения работников в письменной форме.

Кроме того‚ Распоряжение Правительства РФ № 3671‑р от  г. (редакция от ) уточнило порядок оформления и подачи в органы статистики сведений о системах оплаты труда.

Системы оплаты труда – основные типы

Согласно последней редакции статьи 135‚ в компании могут использоваться следующие системы:

• Тарифные ставки (по разрядам‚ категориям‚ квалификации).
• Должностные оклады (фиксированные суммы за выполнение конкретной должности).
• Система надбавок и доплат:
  • компенсационного характера (за работу в ночное время‚ в выходные‚ в условиях повышенной опасности и т;п.);
  • стимулирующего характера (за выполнение плана‚ привлечение новых клиентов и др.).
• Система премирования (премии за результаты работы‚ годовые бонусы‚ квартальные вознаграждения).
• Гибкие системы (платёж по результатам KPI‚ система «платёж‑за‑результат»‚ бонусные программы).

Коллективные договоры и локальные нормативные акты

Коллективные договоры‚ соглашения и локальные нормативные акты (ЛНА) – это инструменты‚ позволяющие уточнить и детализировать общие положения статьи 135:

• Определяют размеры тарифных ставок‚ окладов‚ надбавок‚ доплат и порядок их пересмотра.
• Устанавливают критерии премирования (показатели эффективности‚ порядок расчёта).
• Регламентируют процедуру изменения условий оплаты труда (не менее чем за 30 дней до вступления изменений в силу).
• Обеспечивают соответствие внутренней политики требованиям ТК РФ и минимальной заработной платы в субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ).

Минимальная заработная плата и её гарантии

Статья 135 тесно связана со статьёй 133.1 ТК РФ‚ где установлен порядок установления минимального размера оплаты труда (МРОТ) в каждом субъекте РФ. Важные положения:

• Работодатель обязан выплачивать не менее минимального уровня‚ установленного законом.
• Любая система оплаты труда (тарифные ставки‚ оклады‚ надбавки) должна обеспечивать соответствие МРОТ.
• В случае‚ если коллективный договор предусматривает более выгодные условия‚ они имеют преимущество‚ но не могут быть хуже законодательных минимумов.

Требования к трудовому договору в части оплаты труда

Трудовой договор (ТД) – главный документ‚ фиксирующий условия оплаты; По статье 135 ТД должен включать:

1. Размер основной заработной платы (оклад‚ тарифная ставка‚ сдельная оплата).
2. Перечень надбавок‚ доплат и компенсаций (за вредные условия‚ ночную работу‚ сверхурочные часы и пр.).
3. Порядок расчёта и выплаты премий (критерии‚ сроки‚ условия получения).
4. Ссылку на коллективный договор/ЛНА‚ регламентирующий детали системы оплаты.
5. Указание периода пересмотра заработной платы (обычно раз в полгода или год).

Судебная практика и решения Конституционного Суда РФ

В июне 2023 года Конституционный Суд РФ частично признал отдельные пункты статьи 135 неконституционными (дело № 32‑П‚ часть 2). Основные выводы:

• Запрещено требовать от работника согласия на невыгодные изменения системы оплаты без обязательного соблюдения гарантий минимального уровня.
• Коллективный договор не может содержать положения‚ ухудшающие права работников‚ установленные Трудовым кодексом.

Эти решения усилили контроль за соблюдением минимумов и требованием прозрачности в формировании систем оплаты.

Как правильно оформить систему оплаты труда в компании

Ниже представлена пошаговая инструкция‚ которая поможет работодателям соответствовать последней редакции статьи 135:

1. Анализ текущей системы – оцените существующие тарифные ставки‚ оклады‚ надбавки и премии. Сравните их с МРОТ и отраслевыми нормативами.
2. Разработка новой модели – определите типы систем (тарифные‚ окладные‚ KPI‑бонусы) и их взаимосвязь.
3. Подготовка локального нормативного акта – в документе укажите:
   • структуру оплаты (основная часть + надбавки + премии);
   • критерии расчёта и порядок пересмотра;
   • права и обязанности сторон.
4. Согласование с профсоюзом/рабочими представителями (при их наличии) и‚ при необходимости‚ с органом управления (совет директоров).
5. Регистрация и публикация – разместите документ в внутреннем регистре‚ доведите до сведения всех работников (подпись/акцепт).
6. Включение в трудовые договоры – в каждый ТД укажите ссылки на нормативный акт и конкретные параметры оплаты.
7. Контроль и отчётность – ежеквартально проверяйте соответствие фактической выплаты установленным параметрам‚ формируйте отчеты для органов статистики (по приказу Правительства РФ № 3671‑р).

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Можно ли установить в трудовом договоре условие о переводе на другую должность с изменением оклада?

Да‚ но только при условии‚ что новое положение не ухудшает оплату труда ниже уровня‚ установленного системой оплаты и не противоречит коллективному договору. Перевод должен быть оформлен отдельным приказом и согласован с работником.

Как оформить доплату за работу в опасных условиях?

Доплата включается в локальный нормативный акт как надбавка «компенсационного характера». В договоре указывается процент или фиксированная сумма‚ а также перечень условий (виды опасных факторов‚ нормативные ссылки).

Какие сроки пересмотра заработной платы обязательны?

Трудовой кодекс не фиксирует конкретные сроки‚ однако в практике работодатели используют ежегодный или полугодовой пересмотр. При изменении системы оплаты трудовой договор и локальный акт должны быть обновлены за минимум 30 дней до вступления изменений в силу.

Последняя редакция статьи 135 ТК РФ (2025 г.) усиливает роль коллективных договоров и локальных нормативных актов в формировании систем оплаты труда‚ одновременно закрепляя гарантии минимального уровня заработной платы и прозрачность изменений. Работодателям необходимо:

• Точно прописать в трудовых договорах все компоненты оплаты труда;
• Разработать и утвердить локальные нормативные акты‚ соответствующие законодательным минимумам;
• Обеспечить своевременное информирование работников о любых изменениях;
• Вести контроль за соблюдением требований Конституционного Суда и судебной практики.

Только при соблюдении этих правил система оплаты труда будет законной‚ эффективной и мотивирующей для персонала.

Источник: Трудовой кодекс РФ (редакция от )‚ Федеральный закон от ‚ Распоряжение Правительства РФ № 3671‑р от ‚ решения Конституционного Суда РФ‚ материалы официальных правовых порталов (2024‑2025 гг.).