Актуально на г.

Общие положения

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка — то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей — работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание.

Перечень дисциплинарных взысканий по ТК РФ

1. Замечание — наиболее мягкая мера, применяемая при первых нарушениях незначительного характера.
2. Выговор — более строгое взыскание, которое фиксируется в личном деле работника и может повлиять на премирование и продвижение.
3. Увольнение — самая суровая мера, допустимая лишь при наличии оснований, прямо предусмотренных ТК РФ, иным федеральным законом либо уставом/положением о дисциплине.

Дополнительные виды взысканий для отдельных категорий работников

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (например, государственных служащих, военнослужащих, сотрудников МВД и др.) могут быть предусмотрены дополнительные дисциплинарные взыскания. Примером служит «предупреждение о неполном служебном соответствии», применяемое к госслужащим.

Процедура наложения взыскания и её ограничения

Ключевые условия:

• Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, за исключением времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
• Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки или ревизии — не позднее двух лет.
• При наложении обязательно учитываются тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
• На момент применения взыскания работодатель должен запросить у работника объяснение в письменной форме.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение допускается только в случаях, предусмотренных:

• ТК РФ (ст. 81 и др.);
• иным федеральным законом;
• уставом или положением о дисциплине.

Классическими основаниями являются:

• неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание;
• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• утрата доверия (для работников, обслуживающих денежные или товарные ценности);
• аморальный проступок, совершённый по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Права работника и порядок обжалования

1. Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в суд.
2. В течение одного года со дня применения взыскания работник может подать заявление об его отмене, если считает, что взыскание применено неправомерно.
3. В случае признания взыскания незаконным оно подлежит снятию, а запись в трудовой книжке — исправлению.

Наиболее частые ошибки работодателей

• Несоблюдение сроков — взыскание, наложенное позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, признаётся недействительным.
• Отсутствие объяснения работника — если работник отказался дать объяснение, необходимо составить акт, но взыскание не может быть применено автоматически.
• Неправильное оформление приказа — приказ о взыскании должен быть доведён до сведения работника под роспись в течение трёх рабочих дней.
• Применение взысканий, не предусмотренных законом, вводить новые виды наказаний (например, «лишение премии», «штраф») нельзя, если они не прописаны в федеральном законе или локальном нормативном акте.

Рекомендации кадровой службе

Вести журнал учёта дисциплинарных взысканий с указанием даты обнаружения проступка, даты наложения взыскания и срока его действия.
Проводить восстановительное обучение или инструктаж после снятия взыскания, чтобы снизить риск повторных нарушений.

Раз в год пересматривать локальные акты на предмет соответствия последним изменениям трудового законодательства (в т.ч. Федеральному закону № 90-ФЗ от и последующим поправкам).

Дисциплинарные взыскания — это не кара, а средство поддержания трудовой дисциплины. Строгое соблюдение процедуры, предусмотренной статьёй 192 ТК РФ, — залог законности действий работодателя и защиты прав работника.