Реорганизация юридического лица — процесс, который всегда сопровождается вопросами о судьбе трудовых коллективов.
Масса слухов, страхов и домыслов витает вокруг темы «увольнение при реорганизации», однако ключевое правило содержится всего в одной строке статьи 75 Трудового кодекса РФ:
«Реорганизация, изменение подведомственности, смена собственника имущества или изменение типа учреждения не являются самостоятельным основанием для увольнения работников».

Главные выводы по состоянию на 04 июля 2026 г.

• Последняя официальная редакция статьи 75 ТК РФ датирована 21 марта 2025 г. — она сохранила прежнюю норму.
• Реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не даёт права работодателю расторгать трудовые договоры.
• Увольнение возможно только по инициативе работника или при наличии иных оснований, прямо предусмотренных статьёй 77 ТК РФ.
• Обязанность уведомлять о возможном сокращении (если вдруг оно всё-таки планируется уже после завершения реорганизации) несёт работодатель-правопреемник.

Когда всё-таки можно уволить при реорганизации? Три законных варианта

1. Отказ работника от продолжения работы «на новых условиях»
       Если реорганизация ведёт к существенному изменению условий труда (график, функции, оплата), работодатель должен за 2 месяца предложить письменное уведомление.
       При несогласии сотрудника договор расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка.
2. Сокращение штата после реорганизации
       Только если руководство новой организации примет отдельное решение о сокращении численности/штата.

       В этом случае действует процедура ст. 81 ТК РФ: уведомление за 2 месяца, выплата выходного пособия, соблюдение очередности.

3. Увольнение руководителя и главного бухгалтера при смене собственника
       Здесь применяется п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — возможно увольнение в одностороннем порядке новым собственником, но с выплатой компенсации не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

Кадровый алгоритм: пошаговая инструкция для HR

Шаг 1. Фиксируем факт реорганизации

Готовим приказ о реорганизации, вносим изменения в ЕГРЮЛ.
Данный приказ не должен содержать список увольняемых сотрудников: таковые указываются только при наличии собственного основания (см. выше).

Шаг 2. Уведомляем работников о возможных изменениях

• Не позднее чем за 2 месяца — если меняются условия труда (ст. 74 ТК РФ).
• Не позднее чем за 2 месяца — если планируется сокращение после завершения реорганизации (ст. 180 ТК РФ).

Шаг 3. Оформляем перевод или расторжение

а) Работник согласен на новые условия → заключаем дополнительное соглашение, трудовой стаж не прерывается.
б) Работник не согласен → издаём приказ об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77, выплачиваем компенсацию.
в) Сокращение → оформляем по ст. 81 ТК РФ: отчёт профсоюза, приказ, расчёт выходного пособия и компенсаций.

Частые ошибки работодателей

Полезные документы и образцы

• Форма уведомления о существенном изменении условий труда
• Приказ об увольнении (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
• Официальные разъяснения Роструда (раздел «Реорганизация»)

Краткий чек-лист для работника

1. Требуйте официальное письменное уведомление о любых изменениях минимум за 2 месяца.
2. Если даёте согласие — подписывайте дополнительное соглашение и сохраняйте экземпляр;
3. Если отказываетесь — согласуйте дату увольнения, получите расчёт и компенсацию.
4. В спорных ситуациях обращайтесь в Госинспекцию труда или суд в течение 3 месяцев со дня увольнения.

Реорганизация — не приговор для коллектива. Статья 75 ТК РФ прямо защищает работников от произвольных увольнений, а все последующие действия работодателя должны быть максимально прозрачными и подкреплены конкретными основаниями из ст. 77, 81, 74 ТК РФ.
Будьте внимательны и к документам, и к срокам — и тогда ваши трудовые права останутся неприкосновенными даже в условиях корпоративных перемен.