Сокращение численности или штата работников – один из немногих законных оснований, позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. С 2026 года в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) сохраняются основные требования к процедуре, однако в практике появляются новые нюансы, связанные с цифровизацией документооборота и изменениями в системе социальной защиты. В статье рассмотрим:

• Краткую характеристику правового основания;
• Пошаговый порядок действий работодателя;
• Права и гарантии работников (включая преимущественное право оставаться на работе);
• Размеры и порядок выплаты компенсаций;
• Типовые образцы приказов и уведомлений;
• Часто задаваемые вопросы.

Правовое основание увольнения по сокращению штата

Согласно части 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в редакции от  N 90‑ФЗ) работодатель имеет право уволить работника в случае сокращения численности или штата организации. При этом необходимо соблюдать обязательный порядок, установленный частью 1 статьи 81 ТК РФ и статьёй 180 ТК РФ (гарантии и компенсации).

Что считается сокращением штата?

Сокращение штата – это упразднение должности (или группы должностей) в штатном расписании организации, а также уменьшение численности работников в результате реорганизации, ликвидации, экономических трудностей и т.п.

Ключевые законодательные ссылки

1. Статья 81 ТК РФ – основания и порядок увольнения по инициативе работодателя.
2. Статья 179 ТК РФ – преимущественное право оставления на работе.
3. Статья 180 ТК РФ – гарантии и компенсации при сокращении.
4. Федеральный закон № 122‑ФЗ «О занятости населения» – обязательность уведомления службы занятости.

Пошаговый порядок действий работодателя

Подготовительный этап (не менее 2 месяцев до увольнения)

Согласно пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан задать письменное уведомление о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до даты фактического увольнения.

• Издание приказа о сокращении штата. В приказе указываются:
  • Наименование организации, реквизиты;
  • Основание для сокращения (реорганизация, экономические причины и т.п.);
  • Перечень упраздняемых должностей;
  • Планируемая дата увольнения;
  • Ссылка на статью ТК РФ.
• Уведомление работников. Каждый сотрудник получает индивидуальное уведомление (письмо) с указанием:
  • Причины и даты сокращения;
  • Возможных альтернативных вакансий (см. ниже);
  • Сроков и порядка получения компенсаций.
• Уведомление службы занятости. Работодатель обязан направить в региональный центр занятости (РЦЗ) уведомление в форме ЭФС‑1 в течение трех рабочих дней после издания приказа.
• Уведомление профсоюза (при наличии). Профсоюз имеет право участвовать в переговорах о порядке сокращения.

Предложение альтернативных вакансий

Работодатель обязан предложить каждому работнику, подпадающему под сокращение, другую имеющуюся вакансию в организации, соответствующую его квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом:

• Вакансия должна быть вакантной в момент предложения;
• Условия труда (оплата, график, место работы) не могут быть ниже, чем в текущем договоре;
• О предложении делается письменное уведомление с указанием сроков согласия (не менее 10 рабочих дней).

Если работник отказывается от предложенной вакансии без уважительных причин, он сохраняет право на компенсацию за сокращение.

Оформление приказа об увольнении

После истечения срока уведомления (не менее 2 месяцев) и при отсутствии согласия на перевод, издается приказ об увольнении по сокращению штата. В приказе указываются:

• Дата увольнения (дата выхода из организации);
• Основание (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
• Размеры и виды выплат (компенсация, выходное пособие, неиспользованные отпуска).

Внесение записей в трудовую книжку

Согласно статье 66.1 ТК РФ, в трудовую книжку вносятся отметки:

1. «Уволен(а) по сокращению численности (штата) работников»;
2. Дата увольнения;
3. Ссылка на приказ (номер, дата).

Выплата компенсаций

Работодатель обязан выплатить работнику:

• Компенсацию за сокращение. Размер – не менее двухнедельного среднего заработка за каждый год работы, но не менее трех месячных средних заработков. При расчете учитываются все выплаты, входящие в средний заработок (оклад, премии, надбавки).
• Выходное пособие. Если в коллективном договоре или локальном нормативном акте предусмотрено иное, оно применяется.
• Оплата неиспользованных отпусков. По статье 128 ТК РФ.
• Дополнительные выплаты. При наличии коллективного договора (например, «премия за выслугу лет»).

Права работников при сокращении штата

Преимущественное право оставаться на работе (ст. 179 ТК РФ)

Работники, обладающие:

• Высокой квалификацией;
• Показателями производительности выше среднего;
• Стажем работы в организации не менее 3 лет;

имеют преимущественное право занять вакантную должность, если такая имеется. Работодатель обязан рассмотреть их кандидатуры в первую очередь.

Запрет на увольнение определенных категорий

Трудовой кодекс запрещает увольнение по сокращению:

• Беременных и женщин в отпуске по беременности и родам;
• Работников, получающих пособие по временной нетрудоспособности;
• Лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
• Пенсионеров, если иное не предусмотрено колдоговором.

Право на судебную защиту

Если работник считает, что процедура сокращения нарушена (например, срок уведомления меньше 2 месяцев, или не предложена вакансия), он имеет право:

1. Обратиться в профсоюз (если он есть) для проведения переговоров;
2. Подать коллективный иск в суд (ст. 393 ТК РФ) в течение 3 месяцев с даты увольнения;
3. Обратиться в государственную инспекцию труда.

Пример типовых документов

Приказ о сокращении штата

Приказ № 27/2026
О сокращении штата
«07» апреля 2026 г.

В соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
приказываю:
Сократить штат организации с 350 до 300 человек за счет упразднения следующих должностей:
 – бухгалтер‑главный (1 чел.);
 – инженер‑технолог (3 чел.);
 – специалист отдела маркетинга (2 чел.).
Уведомить всех затронутых работников о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения.
Предложить каждому из работников, подпадающих под сокращение, альтернативные вакансии, если такие имеются.
Оформить выплаты в соответствии со статьей 180 ТК РФ.
Внести соответствующие изменения в штатное расписание и ввести их в действие с «01» мая 2026 г.
Генеральный директор ___________________ (И. О. Фамилия)

Уведомление работнику о предстоящем сокращении

Уведомление
от «07» апреля 2026 г.

Иванову Ивану Ивановичу,
инженеру‑технологу

Уважаемый Иван Иванович!

В соответствии с приказом № 27/2026 от «07» апреля 2026 г. информируем вас о том, что ваша должность подлежит упразднению в связи с сокращением штата организации.
Срок уведомления – 2 месяца. Дата предполагаемого увольнения – «01» июня 2026 г;

Вам предлагается вакансия:
 – инженер‑технолог (другой цех), с аналогичным окладом и условиями труда.

Сроком до «21» мая 2026 г. просим вас подтвердить согласие (или отказ) в письменной форме.

С уважением,
Отдел кадров

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Вопрос: Какой минимальный размер компенсации за сокращение?

Ответ: Не менее двух недель среднего заработка за каждый год работы, но минимум три средних месячных заработка. При расчете учитываются все денежные выплаты, входящие в средний заработок.

Вопрос: Можно ли уволить работника, если он находится в отпуске по уходу за ребенком?

Ответ: Нет. Трудовой кодекс запрещает увольнение по сокращению работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Вопрос: Что делать, если работодатель не уведомил службу занятости?

Ответ: Работник имеет право оспорить законность увольнения в суде. Отсутствие уведомления считается нарушением процедуры, что может привести к признанию увольнения незаконным и к выплате двойных компенсаций.

Вопрос: Сколько времени у работника есть на обжалование приказа об увольнении?

Ответ: По статье 393 ТК РФ – три месяца с даты получения приказа об увольнении.

Вопрос: Нужно ли оформлять электронный приказ в системе «Электронный документооборот»?

Ответ: С 2025 года большинство крупных организаций обязаны вести электронный документооборот. Приказ должен быть подписан усиленной электронной подписью и загружен в систему в течение 5 рабочих дней после издания.

Увольнение по сокращению штата – процесс, требующий строгого соблюдения законодательных требований. Ошибки в сроках уведомления, отсутствии предложения вакансий или неправильном расчете компенсаций могут привести к судебным спорам и дополнительным финансовым издержкам для работодателя.

Для успешного проведения сокращения рекомендуется:

1. Тщательно планировать процесс и фиксировать все действия в письменной форме;
2. Своевременно уведомлять работников, профсоюз и службу занятости;
3. Предлагать альтернативные вакансии и документировать отказ сотрудников;
4. Расчитывать компенсацию с учетом всех надбавок и пособий;
5. Оформлять все документы в электронном виде, используя усиленную подпись;

Соблюдение этих рекомендаций позволит минимизировать риски и обеспечить законность увольнения, а также сохранить репутацию компании как ответственного работодателя.

Дата публикации: 06 апреля 2026 г.