04 июля 2026 г. — Вопрос прекращения трудового договора с сотрудником, который оказался под стражей, вызывает множество споров между работодателями, профсоюзами и судебными инстанциями. В статье разберёмся, какие дополнительные требования предъявляют суды, какие процедуры предусмотрены Трудовым кодексом РФ и как минимизировать риски для всех сторон.
Почему статус «под стражей» не является автоматическим основанием для увольнения
- администрация предприятия не может уволить человека «автоматически»;
- отсутствие сотрудника на рабочем месте из-за заключения под стражу не равно прогулу, пока нет обвинительного приговора;
- до вступления приговора в законную силу человек считается невиновным (презумпция невиновности, ст. 49 Конституции РФ).
Какие основания ТК РФ всё-таки применимы
Статья 81 ч. 1 п. 6 — «прогул»
Работодатель может попытаться квалифицировать отсутствие как прогул, если:
- сотрудник не выходил на работу более 4-х часов подряд без уважительной причины;
- работодатель не был официально уведомлён о причине отсутствия (повестка из СИЗО, справка адвоката, телеграмма и т. д.).
Однако суды часто не признают нахождение в СИЗО уважительной причиной, если работник не предоставил документы вовремя. Поэтому работодателю необходимо зафиксировать все попытки связаться с работником или его представителем.
Статья 83 ч. 1 п. 4, «арест, препятствующий исполнению трудовых обязанностей»
Это основание применимо, если сотрудник в фактическом нарушении не может выполнять свои трудовые функции. Однако:
- необходимо доказать, что именно арест мешает (например, водитель категории D, которому нельзя выйти за руль);
- суд отменяет увольнение, если работодатель не предоставил доказательства невозможности перевода на другую должность или удалённую работу.
Важно: суды всё чаще требуют от работодателя предложить перевод на другую должность или удалёнку, прежде чем увольнять.
Судебные требования 2025-2026 гг.
Старший преподаватель Президентской академии (Москва, 28 января 2026 г.) в рамках круглого стола отметила: суды усиливают контроль за соблюдением процедуры.
Ключевые требования судов:
- Документальное подтверждение. Необходимо приложить к материалам дела копию постановления о заключении под стражу, справку из СИЗО и акты свидетелей на предприятии.
- Уведомление стороны. Работник (или его доверенное лицо) должен быть уведомлён о возможном увольнении не позднее чем за 3 рабочих дня до даты приказа.
- Профсоюз. Если в организации действует первичная профсоюзная организация, её мнение обязательно учитывается (ст. 82, 373 ТК РФ).
- Компенсации. Суды часто обязывают работодателя выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, если увольнение признано незаконным.
Пошаговый алгоритм для работодателя
- Получение официального подтверждения о заключении под стражу:
- копия постановления суда или следователя;
- справка из СИЗО (форма № 46-ФЗ).
- Акт свидетелей о неявке на работу с указанием времени и даты.
- Уведомление работника и профсоюза о предстоящем увольнении (письмо с уведомлением о вручении).
- Заседание комиссии по трудовым спорам (если есть) или комиссия из HR, юриста, представителя профсоюза.
- Приказ об увольнении (форма Т-8) с указанием конкретного пункта ТК РФ.
- Выплаты:
- заработная плата за фактически отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- дополнительные компенсации при наличии коллективного договора.
Права работника и как их защитить
Работник, находящийся в СИЗО, может:
- направить доверенное лицо (по нотариальной доверенности) для участия в процедуре увольнения;
- обжаловать приказ в течение 30 календарных дней со дня получения копии;
- требовать восстановления на работе и компенсации морального вреда через суд (ст. 394 ТК РФ).
Финансовые риски работодателя
| Нарушение | Штраф/судебные расходы | Комментарий |
|---|---|---|
| Увольнение без уведомления профсоюза | от 5 000 до 50 000 ₽ (ст. 5.27 КоАП РФ) | возможно восстановление работника |
| Отсутствие доказательств невозможности перевода | средний заработок за весь период вынужденного прогула + моральный вред | суд может признать увольнение незаконным |
| Неправильная квалификация основания (п. 4 ст. 83) | штраф + возмещение судебных расходов | документ «о невозможности исполнения» должен быть обоснован |
Рекомендации HR-специалисту
- Документируйте всё. Любой телефонный звонок, электронное письмо, телеграмма должны фиксироваться.
- Создайте регламент. Утвердите локальный нормативный акт «О действиях при задержании сотрудника правоохранительными органами».
- Обучите менеджеров. Проведите семинар о новых требованиях судов в 2025-2026 гг.
- Заключите договор с юридической фирмой для оперативного консультирования.
Увольнение сотрудника, находящегося в СИЗО, — высокорискованная процедура. Суды требуют строгого соблюдения процессуальных норм, документального подтверждения и обоснования невозможности сохранять трудовые отношения. Работодатель должен взвесить возможные альтернативы (перевод, удалёнка, отпуск за свой счёт) и только при полном отсутствии вариантов приступать к увольнению.
Не забывайте: презумпция невиновности и права человека имеют приоритет, пока приговор не вступил в законную силу. Любое поспешное решение может обернуться судебными издержками и репутационными потерями.