Дата актуализации: 07 апреля 2026 г.

Трудовое законодательство РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя, если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Данная статья подробно рассматривает:

• правовую основу увольнения за пьянство;
• какие доказательства требуются работодателю;
• пошаговый алгоритм действий кадровика;
• виды дисциплинарных мер, которые могут применяться вместо увольнения;
• риски неправомерного увольнения и способы их минимизации.

Правовая база

Основные нормы Трудового кодекса РФ

Согласно статье 81, часть 1, пункт 6 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник:

1. появился на работе (на своем рабочем месте или на территории организации) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
2. совершил иное грубое нарушение трудовой дисциплины, предусмотренное частью 2 статьи 192 ТК РФ.

Пункт б подпункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ конкретизирует, что опьянение должно быть зафиксировано в рабочее время. При этом отсутствие доказательств опьянения делает увольнение незаконным.

Дополнительные нормы

• Статья 234 ТК РФ – обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, если увольнение было произведено незаконно;
• Постановление Седьмого кассационного суда от (дело 88‑13673/2022) – подтверждает необходимость наличия объективных доказательств (свидетельства коллег, видеозапись, результаты медицинского освидетельствования).
• Локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положения о контроле за употреблением алкоголя) – могут уточнять порядок фиксирования факта опьянения, но не могут противоречить ТК РФ.

Что считается «опьянением»?

Опьянение – это состояние, при котором работник не способен выполнять свои трудовые функции в полном объеме из‑за наличия:

• алкогольных напитков в крови (обычно уровень алкоголя в крови ≥ 0,2 ‰ считается достаточным для признания нетрезвости);
• наркотических или иных токсических веществ.

Важно: простое присутствие спиртного у сотрудника (например, бутылка с водой) не является основанием для увольнения. В таком случае возможна дисциплинарная мера (замечание, выговор), но не увольнение, пока не доказано фактическое опьянение.

Доказательная база

Для законного увольнения необходимо собрать доказательства, которые могут включать:

1. Свидетельские показания – коллег, руководителей, охранников, которые видели работника в нетрезвом виде.
2. Видеофиксацию – запись с камер видеонаблюдения, подтверждающая появление сотрудника в состоянии опьянения.
3. Медицинское освидетельствование – анализ крови/дыха, проведенный в присутствии врача.
4. Письменные показания – протоколы допроса, акт осмотра, а также результаты тестов на алкоголь (алкотестеры).

Если доказательства получены с нарушением прав работника (например, без согласия на задержание образца крови), они могут быть признаны недействительными.

Пошаговый алгоритм действий работодателя

Шаг 1. Фиксация факта

• Сразу после обнаружения состояния опьянения оформить акт осмотра (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
• Зафиксировать время, место, обстоятельства и имена свидетелей;
• При возможности – провести тест на алкоголь/наркотики.

Шаг 2. Информирование работника

• Сообщить сотруднику о факте и о предстоящем рассмотрении.
• Предоставить возможность объясниться в письменной форме в течение 2‑3 рабочих дней.

Шаг 3. Сбор и оценка доказательств

• Собрать показания свидетелей, видеозаписи, результаты тестов.
• Если требуется медицинское освидетельствование – оформить направление к врачу и получить протокол.

Шаг 4. Принятие решения

• Если доказательства достаточны – подготовить приказ об увольнении (пункт б подпункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
• Если доказательств недостаточно – рассмотреть возможность применения менее строгих мер (замечание, выговор, перевод на другую работу, временный отпуск).

Шаг 5. Оформление документов

1. Приказ об увольнении (подпись руководителя, печать).
2. Акт об увольнении (подпись работника, если он согласен).
3. Выписка из трудовой книжки, расчетные листки, письмо о выплате компенсаций (если предусмотрено).

Шаг 6. Информирование органов

• Если увольнение происходит в течение испытательного срока – уведомление в ФСС (при необходимости).
• При споре – подготовка к защите в суде, предоставление всех собранных доказательств.

Возможные дисциплинарные меры вместо увольнения

Если работодатель не может доказать факт опьянения, но желает отреагировать на нарушение, он может применить:

• Замечание (ст. 192 ТК РФ, ч. 1) – при первом случае.
• Выговор (ст. 192 ТК РФ, ч. 2) – при повторных нарушениях.
• Перевод на другую работу – если работник временно нетрудоспособен (по медицинскому заключению) и может быть переведен на срок до 4 мес.

Ошибки, которые часто совершают работодатели

1. Увольнение без доказательств – приводит к признанию увольнения незаконным и возмещению ущерба (ст. 234 ТК РФ).
2. Уголовный или административный характер – попытка привлечения к ответственности за «пьянство» вместо применения трудового права – недопустима.
3. Увольнение за наличие алкоголя в личной посылке – если нет доказательств фактического опьянения, это может рассматриваться как нарушение прав работника.
4. Нарушение процедуры – отсутствие акта осмотра, отказ в предоставлении работнику возможности дать объяснения.
5. Увольнение в нерабочее время – если работник появился в нетрезвом виде после окончания рабочего дня, в выходной или праздничный день, увольнение будет неправомерным (по пункту б подпункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Судебная практика (ключевые решения)

Как защитить себя от неправомерного увольнения

• Вести журнал контроля за употреблением алкоголя (регистрация тестов, подписи работников).
• Обеспечить доступ к видеонаблюдению и хранить записи в течение минимум 30 дней.
• Разработать внутренний регламент, где прописан порядок проведения алкотеста и действия при положительном результате.
• Обучать руководителей и HR‑специалистов правильному оформлению актов и протоколов.
• В случае спора – сразу обращаться к юристу, чтобы подготовить доказательную базу и избежать рисков.

Увольнение сотрудника за пьянство – это законный, но строго регламентированный процесс. Ключевые требования:

1. Фиксация факта в рабочее время и на территории организации;
2. Наличие объективных доказательств (свидетели, видеозапись, медицинское освидетельствование);
3. Соблюдение процессуальных норм (акт осмотра, возможность объяснений, правильное оформление приказа).

Нарушение любого из пунктов может привести к признанию увольнения незаконным и к обязательству работодателя возместить работнику ущерб. Поэтому для HR‑службы и руководителей критически важно иметь отлаженный порядок действий и документально фиксировать каждый этап.

Полезные ссылки

• КонсультантПлюс: Статья 81 ТК РФ
• ГАРАНТ: Появление на работе в состоянии опьянения – юридическая справка
• КиберЛенинка: Научная статья о правовых аспектах увольнения за пьянство

Статья подготовлена в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ и актуальными судебными решениями. Для конкретных случаев рекомендуется проконсультироваться с квалифицированным юристом.