Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) исчерпывающе определяет перечень дисциплинарных взысканий‚ которые может применять работодатель․ Однако на практике нередко возникают ситуации‚ когда руководство стремится «уйти» за пределы законодательно установленных санкций и применить к сотруднику иные меры дисциплинарного воздействия․ Возможно ли это законно‚ и какие риски несёт работодатель? Подробно разберёмся в статье․
Что говорит закон: закрытый перечень дисциплинарных взысканий
Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям (например‚ за прогул‚ появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др․)․
Таким образом‚ любое иное взыскание (например‚ штраф‚ понижение в должности‚ лишение премии‚ временное отстранение от работы‚ «испытательный срок» в дисциплинарном порядке)‚ которое не названо в статье 192 ТК РФ‚ считается незаконным․
К чему приводит «самодеятельность» работодателя?
Основные риски:
-
Обязанность компенсации морального вреда
Согласно статье 237 ТК РФ‚ при незаконном применении дисциплинарного взыскания работник вправе требовать компенсации морального вреда․ -
Пересмотр незаконного взыскания
Статья 394 ТК РФ позволяет обжаловать решение работодателя в суде или в инспекции труда․ Суд‚ как правило‚ восстанавливает нарушенные права работника и отменяет незаконное взыскание․ -
Возможность восстановления на работе и выплаты среднего заработка за вынужденный прогул
Если взыскание выразилось в увольнении‚ которое не предусмотрено ТК РФ‚ суд может восстановить работника с выплатой компенсаций․ -
Административная ответственность работодателя
Часть 1 статьи 5․27 КоАП РФ предусматривает штрафы для должностных лиц (от 1 000 до 5 000 руб․) и для юридических лиц (от 30 000 до 50 000 руб․)․
Что считается «незаконным» взысканием на практике?
- Денежные штрафы за опоздание‚ прогул‚ нарушение ПВТР․ Деньги взыскивать нельзя‚ иначе это приравнивается к необоснованному удержанию заработной платы․
- Понижение в должности без согласия работника‚ если это не предусмотрено локальным актом (например‚ положением об оплате труда)․
- «Лишение премии»‚ если премия является обязательной частью заработной платы и закреплена в трудовом договоре․
- Временное отстранение без сохранения зарплаты «за размышление» или «исправление ситуации»․
- Запись в личном деле как отдельное «дисциплинарное взыскание» без оформления замечания или выговора․
Какие меры допустимы‚ если нужно усилить дисциплину?
Работодатель имеет право:
- уточнить и усилить локальные акты (правила внутреннего трудового распорядка‚ должностные инструкции)‚ где чётко прописать запреты и последствия;
- ввести систему поощрений и лишений премии‚ если премия является стимулирующей выплатой‚ а не обязательной частью оклада;
- применить дисциплинарное взыскание в строгом соответствии со статьями 192–194 ТК РФ (соблюдение сроков‚ процедура объяснения‚ приказ‚ ознакомление работника)․
Алгоритм законного применения дисциплинарного взыскания
- Фиксация проступка — акт‚ объяснительная‚ свидетельские показания․
- Требование объяснений — даётся не позднее 2 рабочих дней с момента обнаружения․
- Приказ (распоряжение) — издаётся не позднее одного месяца со дня выявления․
- Ознакомление работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа․
- Запись в трудовую книжку, только при увольнении‚ в остальных случаях вносится в личную карточку․
Использовать любые дисциплинарные взыскания‚ прямо не предусмотренные Трудовым кодексом РФ‚ нельзя․ Любые отступления чреваты признанием действий работодателя незаконными‚ восстановлением работника‚ компенсацией морального и материального вреда‚ а также административными штрафами․ Работодателю важно строго соблюдать процедуру‚ предусмотренную ТК РФ‚ и использовать только три «разрешённых» вида взысканий: замечание‚ выговор‚ увольнение․