Работодатели и кадровые специалисты почти ежедневно задают вопрос: «Можем ли мы‚ по своей инициативе‚ ввести дополнительные отпуска сверх законодательного минимума и не нарушать ли мы при этом права работников?» Ответ содержится во второй части статьи 116 Трудового кодекса РФ, норме‚ которая появилась ещё в первоначальной редакции ТК РФ‚ но получила новое звучание после публикации Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от ‚ а также ряда «судебных» разъяснений последних лет.
Текст части 2 статьи 116 ТК РФ (действующая редакция на )
«Организации с учётом своих производственных и финансовых возможностей вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников‚ если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления таких отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами‚ принимаемыми с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.»
Ключевые слова и их значение
- «Вправе» — право‚ но не обязанность работодателя.
- «С учётом производственных и финансовых возможностей» — критерий экономической обоснованности‚ который проверяют в т.ч. налоговые и судебные органы.
- «Если иное не предусмотрено федеральными законами», приоритет федерального законодательства‚ то есть нельзя «сокращать» уже закреплённые законом гарантии.
- «Коллективные договоры или локальные нормативные акты», обязательное юридическое оформление права.
- «С учётом мнения профсоюза» — процедура части 1 статьи 372 ТК РФ (оформляется протоколом согласительной комиссии либо мотивированным отказом).
Кому и зачем «дополнительный» отпуск сверх 28 календарных дней?
- Категории‚ которым ТК РФ уже гарантированы дополнительные отпуска (ч. 1 ст. 116):
- работники «вредных» и (или) опасных условий труда;
- работники с особым характером труда (например‚ врачи скорой помощи‚ летный состав);
- работники ненормированного рабочего дня‚ «северяне» и др.
- Категории‚ которым работодатель может добавить дни «по своей инициативе»:
- молодые специалисты после ВУЗа;
- многодетные родители;
- доноры‚ волонтёры‚ спортсмены-кандидаты в сборную компании;
- предпенсионеры;
- любые иные категории‚ если это прописано во внутреннем документе.
Судебная практика: что обязан доказать работодатель?
Доказательства «производственных и финансовых возможностей»
Арбитраж‚ рассматривая споры о налоговом учете расходов на оплату дополнительных отпусков‚ требует:
- утверждённой бюджетной росписи или бизнес-плана‚ где предусмотрены расходы;
- приказа о резервировании средств на оплату отпусков;
- акта расчёта среднего заработка на каждого работника.
Судебные «красные флажки»
- Нарушение процедуры согласования с профсоюзом — Апелляционное определение Московского городского суда № 33-23855/2025 от : отпуска признаны незаконно введёнными и приведшими к дискриминации (одним категориям дали‚ другим — нет).
- Формальное «объявление» отпуска без изменения ЛНА — Определение ВС РФ № 18-КГ25-12-К2 от : устное распоряжение руководителя не заменяет Приложение к коллективному договору.
- Ухудшение положения работников (п. 58 Пленума ВС РФ № 2 от ): если внутренний документ делает дополнительный отпуск менее оплачиваемым или сокращает его продолжительность по сравнению с прежним порядком, документ недействителен.
Пошаговая инструкция: как ввести «собственные» дополнительные отпуска
| Шаг | Действие | Документ / Примечание |
|---|---|---|
| 1 | Экономический анализ | Бизнес-план‚ отчёт бухгалтера о среднем ФОТ на 3 года вперёд. |
| 2 | Разработка проекта | Проект локального акта / Приложения к коллективному договору. |
| 3 | Согласование с профсоюзом | Протокол согласительной комиссии ст. 372 ТК РФ (30 дней на рассмотрение). |
| 4 | Утверждение | Приказ руководителя + Приложение к Положению об оплате труда. |
| 5 | Информирование персонала | Под роспись в течение 1 мес. или размещение в электронной СДО. |
| 6 | Внесение в Графики отпусков | Унифицированная форма Т-7 (столбец 9 «Примечание»). |
Налоги и бухгалтерия: учитываем «добровольные» дни
Налог на прибыль (ст. 255 НК РФ):
- включать можно только если выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором;
- поощрительные отпуска‚ введённые приказом без изменения ЛНА‚ к расходам не относятся.
НДФЛ и взносы:
- облагаются в полном объёме;
- дни‚ оплачиваемые за счёт профсоюзных средств‚ освобождаются от НДФЛ при соблюдении условий п. 31 ст. 217 НК РФ.
Частые ошибки и как их избежать
- Ошибка: отпуск «за стаж» в коллективном договоре без указания точного перечня категорий.
Решение: вести списки по табельным номерам. - Ошибка: наём по ГПХ‚ а фактически — трудовой отпуск.
Решение: ч. 2 ст. 116 ТК РФ применяется только к трудовым договорам. - Ошибка: «отпуск за счёт работника» (без сохранения среднего заработка).
Решение: превращает это в административный отпуск — оформляем заявлением.
Контрольный чек-лист для HR-директора
- ☐ Существует ли актуальное Приложение к колдоговору / Положение об отпусках?
- ☐ Проведено ли согласование с профсоюзом (или есть мотивированный отказ)?
- ☐ Дополнительные дни отражены в графике отпусков 2026-2027?
- ☐ Произведён ли расчёт резерва на оплату отпусков по МСФО/РСБУ?
- ☐ Сотрудники подписали ознакомление с изменениями?
Часть 2 статьи 116 Трудового кодекса РФ даёт работодателю гибкий инструмент мотивации‚ но требует строгого соблюдения процедур и экономического обоснования. Судебная практика 2024-2026 годов показывает: если работодатель выполнил все формальности и дополнительный отпуск не ухудшает положение работников‚ риски минимальны. В противном случае — споры о взыскании «недоотпускных»‚ оспаривании локальных актов и даже доначисление налогов неизбежны.
Быстрый ответ на главный вопрос
Да‚ вы можете предоставлять 35‚ 40 и более календарных дней отпуска‚ но только при условии: всё прописано во внутреннем документе‚ согласовано с профсоюзом и подтверждено финансовой моделью.
Дата актуализации: . При цитировании ссылайтесь на официальную консультацию юриста и сверяйтесь с последней редакцией ТК РФ и судебной практикой.