Дата публикации: 7 апреля 2026 г.

Система Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН) уже несколько лет сталкивается с критическим дефицитом кадров. По данным официальных заявлений директора ФСИН Аркадия Гостева‚ в некоторых подразделениях нехватка офицеров достигает 50 % и более. На фоне массовых увольнений‚ ранних выходов на пенсию и оттока сотрудников в СВО‚ проблема становится угрозой безопасности заключённых и персонала.

Что такое «кадровый голод» в ФСИН?

Термин «кадровый голод» обозначает ситуацию‚ когда количество штатных позиций‚ необходимых для обеспечения надёжного функционирования исправительных учреждений‚ значительно превышает число реально занятых работников. В ФСИН это проявляется в:

• недостатке надзирателей и сотрудников следственного изолятора (СИЗО);
• переутомлении оставшегося персонала;
• росте количества конфликтных ситуаций‚ в т.ч. захватов заложников;
• повышенной текучести кадров.

Причины кадрового кризиса

Системный анализ показывает несколько основных факторов:

1. Низкие зарплаты и отсутствие соцподдержки. Официальные данные свидетельствуют о том‚ что заработные платы сотрудников ФСИН «не поднимаются»‚ а социальные льготы минимальны.
2. Кадровый голод в системе управления. Сокращения в отделах кадров и отсутствие квалифицированных кадровиков приводят к задержкам в наборе и оформлении новых сотрудников.
3. Увеличение контингента осуждённых. За последние годы изменился профиль осуждённых (рост числа тяжких преступлений‚ увеличение числа лиц‚ находящихся под СВО‑режимом)‚ что повышает нагрузку на персонал.
4. Массовый отток персонала. Многие надзиратели увольняются из‑за чувства незащищённости‚ а также в связи с ранним выходом на пенсию.
5. Отсутствие эффективного кадрового учёта. По мнению экспертов‚ в системе нет единого‚ автоматизированного инструмента для учёта личных дел‚ расчётов и планирования штата.

Последствия нехватки персонала

Недостаток кадров приводит к ряду серьёзных последствий:

• Повышенный риск захвата заложников (пример – СИЗО‑1 Ростовской области‚ где в 2025 г. произошёл инцидент‚ после чего было уволено четыре сотрудника).
• Увеличение количества нарушений режима и рост числа инцидентов с применением силы.
• Сокращение возможностей по реабилитации и работе с осуждёнными (меньше программ‚ меньше времени на индивидуальную работу).
• Ухудшение психологического климата внутри коллектива‚ рост уровня стресса.

Как начальник СИЗО может решить проблему?

Опыт руководителей СИЗО показывает‚ что в условиях ограниченных ресурсов необходимо сочетать оперативные меры и долгосрочные стратегии. Ниже представлены ключевые направления действий‚ которые применяют современные руководители‚ в т.ч. временно исполнявший обязанности начальника СИЗО‑1 в Ростове‑на‑Дону Роман Петрович (по данным служебной проверки ФСИН).

Оптимизация штатного расписания

Пересмотр текущего графика работы и внедрение смешанных смен (частичный дежурный режим + гибкий график) позволяют:

• Сократить количество «пустых» часов без потери охраны;
• Увеличить количество сотрудников‚ готовых работать в ночные смены.

Внутренний набор и переобучение

Начальник СИЗО может:

1. Инициировать внутренний конкурс среди сотрудников других подразделений ФСИН‚ предлагая дополнительные надбавки и ускоренный карьерный рост.
2. Запустить программу «быстрого обучения» для кандидатов с опытом в правоохранительных органах (милиция‚ пограничная служба).
3. Создать мотивирующие стипендии для сотрудников‚ прошедших дополнительную подготовку (первый класс‚ курс психологической устойчивости).

Электронный кадровый документооборот

Внедрение автоматизированных систем (например‚ «Электронный кадровый документооборот») позволяет:

• Сократить время на оформление личных дел;
• Упрощать процесс расчёта заработной платы и надбавок;
• Контролировать заполнение вакансий в режиме реального времени.

Эти меры уже протестированы в нескольких регионах и показали сокращение периода закрытия вакансий с 90 дней до 30 дней.

Повышение соцзащиты и мотивации

Стратегия «социальный пакет + карьерный рост» включает:

1. Организацию медицинского страхования для сотрудников и их семей;
2. Создание программы семейной поддержки (детские сады‚ субсидии на образование).

Партнёрство с образовательными учреждениями

Сотрудничество с профильными вузами и колледжами позволяет привлекать стажёров и выпускников по направлению «Криминология и исправительные учреждения». В рамках стажировки они получают практику‚ а СИЗО – дополнительный человеческий ресурс.

Работа с профсоюзами и общественностью

Регулярные встречи с представителями профсоюзов позволяют:

• Обсуждать актуальные проблемы и находить компромиссы;
• Повышать уровень доверия к руководству.

Пресс‑конференции и открытый диалог с общественностью помогают донести реальные условия работы и снизить уровень стигматизации кадров ФСИН.

Пример реального кейса: СИЗО‑1 Ростовской области

После захвата заложников в 2025 г. руководство СИЗО‑1 приняло комплекс мер:

1. Уволено 4 сотрудника‚ привлекаются к дисциплинарной ответственности 16 человек.
2. Временно исполняющий обязанности начальника Роман Петрович внедрил гибкие смены и ускорил набор новых надзирателей через внутренний конкурс.
3. Запущена пилотная система электронного кадрового учёта‚ позволяющая отслеживать открытые вакансии в реальном времени.
4. В рамках «социального пакета» предоставлены надбавки за работу в экстренных условиях‚ а также организован психологический мониторинг персонала.

Через три месяца после внедрения этих мер уровень текучести сократился на 35 %‚ а количество конфликтных ситуаций в СИЗО снизилось на 22 %.

Что ещё можно сделать?

Для устойчивого решения кадрового голода необходима системная работа на уровне всей ФСИН и государства:

• Увеличить бюджет на персонал. По оценкам экспертов‚ рост бюджета хотя бы на 15 % позволит покрыть надбавки и улучшить соцзащиту.
• Создать единый национальный реестр вакансий ФСИН. Это ускорит поиск кандидатов и упростит процесс найма.
• Ввести обязательный курс «Психологическая готовность к работе в СИЗО» для всех новых сотрудников.
• Разработать систему карьерного роста до уровня «старший надзиратель» с чётко прописанными критериями.

Кадровый голод в ФСИН – это не просто статистика‚ а реальная угроза безопасности как заключённых‚ так и самого персонала. Начальники СИЗО‚ будучи на передовой линии‚ могут существенно смягчить последствия‚ используя:

• оптимизацию графика и штатного расписания;
• внутренний набор и переобучение;
• современные электронные системы кадрового учёта;
• мотивирующие соцпакеты и программы поддержки.

Однако без поддержки со стороны региональных и федеральных органов‚ а также без увеличения финансовых ресурсов‚ любые локальные инициативы останутся лишь временными решениями. Необходимо объединить усилия всех участников системы – от руководителей СИЗО до высшего руководства ФСИН и законодателей – чтобы обеспечить стабильную и безопасную работу исправительных учреждений России.

Автор: аналитик отдела кадровой политики ФСИН

© 2026. Все права защищены.