Ответ: Да, работодатель имеет законное право уволить сотрудника за систематические прогулы, оформив увольнение по статье статья 81 Трудового кодекса РФ. При этом прогулы должны быть зафиксированы в трудовой книжке (запись о дисциплинарных взысканиях) и в иных внутренних документах компании.

Содержание

1. Нормативно‑правовая база
2. Что считается прогулами?
3. Порядок оформления увольнения по статье
4. Какие документы должен вести работодатель
5. Права сотрудника и защита от незаконного увольнения
6. Практические примеры
7. Часто задаваемые вопросы

Нормативно‑правовая база

Основным документом, регулирующим вопрос увольнения за прогулы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Ключевые статьи:

• Статья 81.2 ТК РФ – основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
• Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – “многократные систематические прогулы без уважительных причин”.
• Статья 192 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий (выговор, штраф, увольнение).
• Статья 193 ТК РФ – обязательность внесения записей о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

Согласно пункту 5 ч. 1 ст. 81, работодатель может уволить сотрудника в случае «многократных систематических прогулов без уважительных причин». При этом увольнение оформляется как «увольнение по статье», а в трудовой книжке делается запись о дисциплинарном взыскании (выговор) и о самом увольнении.

Что считается прогулами?

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без согласования с работодателем и без уважительных причин. Важно различать:

• Однократный случай – обычно решается предупреждением или выговором.
• Систематический (многократный) прогул – более 3‑х случаев в течение 3‑х месяцев или более 5‑ти случаев в течение полугода, если каждый случай длится более одного рабочего дня.
• Прогул более 3 рабочих дней подряд – в этом случае работодатель может признать договор расторгнутым в одностороннем порядке без предупреждения, если работник не предоставляет уважительные причины.

Уважительные причины включают:

• Болезнь, подтверждённая справкой (врачебный лист).
• Трудоспособность, утраченная в результате несчастного случая.
• Судебные или административные обязанности (явка в суд, вызов в военкомат).
• Семейные обстоятельства, предусмотренные ТК РФ (например, уход за больным ребёнком).

Если причина отсутствия не подтверждена документально, это считается «прогулом без уважительных причин».

Порядок оформления увольнения по статье за прогулы

1. Фиксация фактов прогулов
   • Регистрация отсутствий в табеле учёта рабочего времени.
   • Оформление служебных записок о каждом прогуле (краткое описание даты, продолжительности, причины отсутствия).
2. Предупреждение и дисциплинарное взыскание

   Согласно ст. 192 ТК РФ, прежде чем перейти к увольнению, работодатель обязан:

   • Вынести выговор (первый раз) или штраф (при наличии соответствующего пункта в трудовом договоре).
   • Оформить запись о выговоре в трудовой книжке (пункт «Дисциплинарное взыскание»).
   • Сообщить работнику о возможности объясниться в письменной форме.
3. Подготовка приказа об увольнении
   • Текст приказа должен содержать ссылку на ст. 81 ТК РФ, пункт 5 ч. 1.
   • Указать даты прогулов, ссылки на выговоры и другие дисциплинарные меры.
   • Указать дату увольнения (не менее чем за 2 недели с момента уведомления, если иное не предусмотрено коллективным договором).
4. Уведомление работника
   • Работнику вручается копия приказа и объяснительная записка.
   • Работнику предоставляется возможность подписать акт о получении уведомления.
5. Запись в трудовую книжку
   • Записывается выговор (если он ещё не был записан).
   • Записывается факт увольнения с указанием основания – «по статье 81 ТК РФ, пункт 5 ч. 1 (многократные систематические прогулы без уважительных причин)».
6. Выдача сотруднику документов
   • Трудовая книжка с соответствующими записями.
   • Справка о заработной плате (2‑НДФЛ) и расчётные листки.
   • Выписка о суммах, подлежащих выплате (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск).

Если работник считает увольнение незаконным, он может подать иск в суд в течение 2 месяцев со дня получения приказа об увольнении.

Какие документы должен вести работодатель

Все документы должны быть подписаны обеими сторонами (работодатель и работник) и храниться в отделе кадров.

Права сотрудника и защита от незаконного увольнения

• Право на объяснение – работник может предоставить письменные объяснения и подтверждающие документы (медицинские справки, приказы суда и т.д.).
• Право на оспаривание – в случае несогласия с основаниями увольнения работник может подать жалобу в инспекцию труда (ГИП) и/или в суд.
• Соблюдение сроков – если работодатель не дал требуемый срок предупреждения (обычно 2 недели), увольнение считается незаконным.
• Компенсация за незаконное увольнение – суд может обязать работодателя выплатить компенсацию в размере двойного среднего заработка за время работы с момента нарушения.
• Защита от репрессий – работник, подавший иск, не может быть уволен в ответ на обращение в суд (ст. 257 ТК РФ).

Важно: если прогулы были вызваны обстоятельствами, которые подпадают под «уважительные причины», работник обязан предоставить соответствующие подтверждающие документы в течение 3 дней с момента их возникновения.

Практические примеры

Пример 1. Систематические однодневные прогулы

Сотрудник Иванов С. за 4‑мес. периода отсутствовал без уважительных причин 5 раз (по 1 дню каждый раз). Работодатель оформил выговор, записал его в трудовую книжку, а через месяц после пятого прогула вынес приказ об увольнении по ст. 81, пункт 5.

Результат: суд признал увольнение законным, поскольку соблюдены все процедуры (выговор, запись в книжке, достаточное количество прогулов).

Пример 2. Прогул более 3 дней без уважительной причины

Сотрудница Петрова М. не появилась на работе 4 подряд дня, не предоставив справку о болезни. Работодатель сразу же составил акт о факте нарушения и, не прибегая к выговору, уволил её по статье 81. В суде было решено, что увольнение законно, так как прогулы превысили 3‑х дней подряд, а работодатель уведомил сотрудника в письменной форме.

Пример 3. Ошибочная запись в трудовой книжке

Сотрудник Сидоров А. получил выговор за прогулы, но запись в трудовую книжку была сделана с ошибкой (не указана дата выговора). При последующем оспаривании увольнения суд признал, что нарушение процедуры (некорректная запись) делает увольнение незаконным, и обязал работодателя выплатить компенсацию.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли уволить за один случай прогула?

Нет. Один случай обычно рассматривается как нарушение, которое требует выговора или штрафа. Увольнение по статье допускается только при систематических (многократных) прогулах или при отсутствии на работе более 3 дней подряд без уважительных причин.

Что делать, если работодатель не внес запись о выговоре в трудовую книжку?

Сотрудник имеет право потребовать исправления записи. Если работодатель отказывается, следует обратиться в инспекцию труда или в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Какие сроки у работника на обжалование увольнения?

Иск в суд подаётся в течение 2 месяцев со дня получения приказа об увольнении. Жалоба в инспекцию труда подаётся в течение 30 дней.

Можно ли оспорить увольнение, если прогулы были вызваны болезнью?

Да, если сотрудник может предоставить медицинскую справку, подтверждающую болезнь, увольнение считается незаконным. Важно, чтобы справка была получена в срок (не позже 3 дней с начала болезни).

Как правильно оформить заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию, если он уже получил выговор за прогулы?

Заявление должно быть подано в письменной форме, подписано сотрудником и получено руководителем; При этом в трудовой книжке сохраняются записи о выговоре, но увольнение будет оформлено по желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ), а не по статье.

Увольнение по статье за прогулы – процесс, строго регламентированный Трудовым кодексом РФ. Ключевые требования:

• Наличие систематических прогулов без уважительных причин;
• Оформление дисциплинарного взыскания (выговора) и его запись в трудовую книжку;
• Соблюдение процедур уведомления и сроков (обычно 2 недели уведомления);
• Подготовка полного пакета документов (табель, служебные записки, приказ, акт о получении).

Сотруднику важно сохранять все подтверждающие документы, а работодателю – вести аккуратный учет и соблюдать формальности, иначе суд может признать увольнение незаконным и назначить компенсацию.

При возникновении спорных ситуаций рекомендуется обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве, либо в Государственную инспекцию труда.