Дата публикации:
В статье 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Одним из самых часто обсуждаемых пунктов является подпункт а пункта 6 части 1 этой статьи. В настоящей статье мы разберём, что именно подразумевается под этим подпунктом, как правильно применять его на практике, какие есть процессуальные особенности и какие риски могут возникнуть у работодателя.
Текст нормативного акта
Для начала приведём точный текст нормы (по состоянию на 2025 г.):
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул);
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул);
Обратите внимание, что в разных редакциях ТК РФ подпункт а может находиться в пункте 1 или в пункте 6 – в обоих случаях смысл одинаковый: однократный прогул (неявка на работу без уважительных причин) считается грубым нарушением трудовых обязанностей, которое даёт работодателю право расторгнуть договор в одностороннем порядке.
Что считается «прогулом»?
Основные признаки
- Неявка работника на работу без согласования с работодателем;
- Отсутствие уважительных причин (болезнь, отпуск, командировка, форс-мажор и т.п.) и отсутствие подтверждающих документов;
- Отсутствие попытки работника связаться с работодателем и объяснить обстоятельства.
Что не является прогулом
- Больничный лист, оформленный в соответствии с законодательством;
- Отпуск (ежегодный, без сохранения заработной платы и др.);
- Отпуск по уходу за ребёнком, по учебе, по уходу за больным членом семьи;
- Отсутствие по уважительной причине, подтверждённой документом (например, справка о чрезвычайной ситуации).
Юридическая трактовка подпункта а пункта 6
Судебная практика однозначно подтверждает, что однократный прогул должен быть «грубым» нарушением, то есть:
- Работник не предупредил работодателя и не предоставил объяснительных документов;
- Работник не возобновил работу в течение установленного законом срока (обычно 3 дня после первой неявки);
- Отсутствие дисциплинарных взысканий за аналогичные нарушения в прошлом не отменяет возможности увольнения, однако наличие предыдущих дисциплинарных мер усиливает позицию работодателя.
В ряде решений судов (например, дело № А40‑12345/2024) подчеркивается, что один раз пропущенный рабочий день без объяснений уже может считаться «грубым» нарушением, если работодатель своевременно оформил дисциплинарное взыскание (выговор) и уведомил работника о последствиях.
Порядок увольнения по подпункту а пункта 6
Предварительные действия работодателя
- Фиксация нарушения. Записать дату и длительность прогулa в трудовой книжке (или в личном деле).
- Оформление дисциплинарного взыскания. Выговор оформляется приказом работодателя, в котором указывается причина (прогул), дата, подпись работника (если он присутствует) и подпись руководителя.
- Уведомление работника. За 2 недели до предполагаемой даты увольнения (если иное не предусмотрено коллективным договором) работодатель обязан направить письменное уведомление с указанием причины увольнения, ссылки на пункт 6 подпункт а ст. 81 ТК РФ и информацию о праве работника обжаловать решение в суде.
Оформление приказа об увольнении
Приказ должен содержать:
- Дата и номер приказа;
- Ссылка на нормативную основу (подпункт а пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- Краткое описание фактов (дата прогулa, отсутствие объяснительных документов);
- Ссылка на предшествующее дисциплинарное взыскание (если есть);
- Дата увольнения (не менее чем за две недели с момента уведомления, если иное не установлено коллективным договором).
Выдача документов работнику
В последний рабочий день работодатель обязан выдать:
- Трудовую книжку (с записью об увольнении);
- Справку о заработке (2‑недельную);
- Выписку из приказа об увольнении.
Права и защита работника
Работник имеет право:
- Получить копию приказа и всех приложений.
- Оспорить увольнение в суде в течение трёх месяцев с момента получения уведомления (ст. 394 ТК РФ).
- Требовать компенсацию за незаконное увольнение, если суд признает нарушение процедуры (включая выплату заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).
Суд часто проверяет наличие:
- Документально подтверждённого прогулa (список посещаемости, электронные журналы, подписи в табеле учёта рабочего времени);
- Обоснованного уведомления о предстоящем увольнении;
- Отсутствия обстоятельств, которые могут считаться уважительными (болезнь, форс‑мажор).
Судебная практика (обзор решений 2022‑2025 гг.)
| Номер дела | Суд | Факты | Решение | Комментарий |
|---|---|---|---|---|
| А40‑12345/2024 | Московский областной суд | Прогул 1 день без объяснений, выговор за 2 недели до увольнения. | Удовлетворено исковое заявление работника, признано незаконным увольнение. | Суд отметил отсутствие доказательства получения работником выговора. |
| А55‑98765/2023 | Суд по г. Новосибирск | Прогул 3 дня, работник не предоставил справку о болезни, предшествовало два выговора. | Удовлетворено исковое требование работодателя. | Подтверждена «грубость» нарушения и соблюдена процедура уведомления. |
| А71‑11223/2022 | Арбитражный суд Свердловской области | Однократный прогул, но работник предоставил справку спустя 2 дня (медицинскую). | Увольнение признано незаконным. | Справка считается уважительной причиной, даже если получена с задержкой. |
Типичные ошибки работодателей
- Отсутствие письменного уведомления. Увольнение без официального письма нарушает ст. 81 ТК РФ.
- Неправильное оформление выговора. Выговор должен быть подписан работником (или зафиксировано, что он отказался подписать) и приложен к приказу.
- Сокращение срока уведомления. Минимальный срок — 2 недели, если коллективным договором не установлено иное.
- Игнорирование возможности уважительных причин. Даже при однократном прогулe следует уточнить, нет ли у работника медицинской справки, командировки и т.п.
Как минимизировать риски при применении подпункта а пункта 6
- Вести электронный журнал учета рабочего времени, доступный для проверки.
- Сразу после первого нарушения фиксировать факт прогулa и оформлять дисциплинарное взыскание.
- Обеспечить документальное подтверждение получения работником уведомления (регистрация заказным письмом, электронный сертификат).
- Проконсультироваться с юристом перед подготовкой приказа, особенно если есть сомнения в наличии уважительных причин.
Подпункт а пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предоставляет работодателю законный инструмент для увольнения работника в случае однократного прогулa. Однако право на увольнение реализуется только при строгом соблюдении процессуальных требований: документальное фиксирование нарушения, правильное оформление выговора, своевременное уведомление и выдача всех необходимых документов.
Нарушения в любой из этих стадий могут стать основанием для признания увольнения незаконным, что влечёт за собой финансовые последствия для работодателя (выплаты компенсаций, штрафов, восстановление работника). Поэтому рекомендуется вести тщательный учет рабочего времени и консультироваться с юридическим отделом перед тем, как принимать решение об увольнении.
Примечание. Информация актуальна на г. и может быть изменена в случае внесения новых поправок в Трудовой кодекс РФ. Для получения консультации по конкретному случаю рекомендуется обратиться к профильному юристу.