С 26 июля 2025 года в Трудовой кодекс РФ внесены изменения, вводящие новую самостоятельную статью 81.2, посвящённую процедуре увольнения работников при сокращении численности или штата организации. Законопроект был принят Государственной Думой 16 июля 2025 года и одобрен Советом Федерации 25 июля 2025 года.
Что изменилось?
Раньше увольнение по сокращению регулировалось пунктом 2 части 1 статьи 81. Теперь:
- процедура выделена в отдельную статью 81.2;
- появился строгий пошаговый алгоритм действий работодателя;
- усилены гарантии и компенсации увольняемым работникам;
- введены дополнительные сроки уведомления и обязательное предложение вакансий.
Пошаговая процедура увольнения по сокращению (ст. 81.2 ТК РФ)
Шаг 1: Внутренний приказ о сокращении
Не позднее чем за 70 календарных дней до предполагаемой даты увольнения руководитель издаёт приказ:
- О сокращении штата или численности;
- О перечне должностей/профессий, подлежащих сокращению;
- О дате увольнения.
Шаг 2: Уведомление службы занятости
В течение 3 рабочих дней с даты издания приказа работодатель обязан направить информацию в Центр занятости:
- о количестве высвобождаемых работников;
- о профессиях, специальностях и квалификации;
- о размере заработной платы (средней).
Шаг 3: Уведомление профсоюза и сотрудников
Не позднее чем за 60 дней до увольнения:
- Информируется выборный орган первичной профсоюзной организации;
- Каждый работник получает письменное уведомление под роспись.
Шаг 4: Предложение вакансий
В течение 14 дней после уведомления работникам работодатель обязан лично предложить:
- все имеющиеся вакансии внутри организации;
- вакансии в дочерних и зависимых обществах;
- вакансии в других регионах, если предусмотрено коллективным договором.
Шаг 5: Согласование с профсоюзом
Если сокращение затрагивает более 10 человек или 1 % штата, работодатель проводит двусторонние консультации с профсоюзом в течение 30 дней.
Шаг 6: Издание приказа об увольнении
Не ранее чем за 2 месяца после уведомления работников руководитель издаёт приказ по форме Т-8, в котором:
- указана дата увольнения;
- обоснована невозможность трудоустройства на другие вакансии;
- приложены подписи работников о получении уведомления.
Компенсации и гарантии
Выходное пособие
Размер — средний месячный заработок.
Сохранение среднего заработка
- За 2-й месяц после увольнения (если трудоустройство не произошло).
- За 3-й месяц по решению службы занятости.
Дополнительная компенсация
Работодатель может досрочно расторгнуть договор с письменного согласия работника, выплатив компенсацию в размере среднего заработка за оставшееся время до окончания срока уведомления.
Особые категории работников
| Категория | Дополнительные гарантии |
|---|---|
| Инвалиды | Работодатель обязан предложить вакансии с учётом индивидуальных программ реабилитации |
| Родители-одиночки с детьми до 14 лет | Согласие на увольнение требует разрешения ГИТ |
| Предпенсионеры | Дополнительный месяц выплаты среднего заработка (итого до 4 месяцев) |
Практические советы работодателю
- Вести журнал уведомлений с подписями сотрудников.
- Фиксировать вакансии в системе кадрового учёта.
- Делать скриншоты отправки данных в службу занятости.
- Хранить документы минимум 5 лет (ГК РФ).
Ответственность за нарушения
Неправомерное сокращение грозит:
- Административным штрафом до 50 000 ₽ для юр. лиц;
- Восстановлением на работе по суду;
- Компенсацией за вынужденный прогул за весь период нарушения.
Обновлённая статья 81.2 ТК РФ делает процедуру сокращения более прозрачной и защищённой для работников, одновременно ужесточая требования к работодателям. Основное правило — строгое соблюдение сроков и документации.