Одним из самых «острых» вопросов в практике кадровой работы остаётся устное замечание. Казалось бы, ничего сложного, руководитель сделал замечание «на словах», и всё. Однако Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) в 2026 году ничего не говорит об устной форме взыскания. В статье разберёмся, как «устное замечание» соотносится с законом, какие риски несёт работодатель и что делать работнику, если ему «просто сказали».

Что называют «устным замечанием»

В быту устное замечание — это короткий разговор руководителя с подчинённым, в котором последний указывается на нарушение трудовой дисциплины. Чаще всего это:

• опоздание на работу;
• нарушение дресс-кода;
• неисполнение отдельного поручения и т.д.

Важно: в ТК РФ такого вида дисциплинарного взыскания не существует. Законодатель предусматривает только письменные формы: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Почему «устное замечание» не считается дисциплинарным взысканием

Согласно ст. 193 ТК РФ процедура наложения взыскания включает:

1. Запрос письменного объяснения у работника.
2. Издание приказа (распоряжения) работодателя.
3. Ознакомление работника с приказом под роспись.

Если хотя бы один элемент отсутствует, взыскание считается неоформленным. Устное замечание:

• не фиксируется документально;
• не вручается работнику официально;
• не может быть обжаловано в суд или инспекцию труда как «дисциплинарное взыскание».

Следовательно, устное замечание не влияет на трудовую книжку, не прерывает «годичный срок погашения» и не может служить основанием для дальнейшего увольнения за повторное нарушение.

Исключение: когда «слово» может стать доказательством

Если устное замечание фиксируется в акте или докладной записке, подписываемой хотя бы двумя свидетелями, оно может быть использовано как дополнительное доказательство при дальнейшем официальном взыскании. Однако само по себе такое «замечание» всё равно не считается дисциплинарным взысканием.

Как правильно «погасить» устное замечание

Работодателю рекомендуется:

1. Фиксировать факт нарушения — составить служебную записку или акт.
2. Дать возможность работнику объясниться (письменно или устно).
3. Принять решение:
   • ограничиться устным предупреждением;
   • оформить письменное замечание с соблюдением ст. 192–193 ТК РФ.

Если руководитель не хочет официального взыскания, достаточно:

• провести воспитательную беседу;
• отразить факт опоздания в табеле учёта рабочего времени без ссылки на «взыскание»;
• впоследствии, при повторении, приступить к официальной процедуре.

Права работника при «устном замечании»

Работник может:

• не признавать устное замечание, поскольку оно не влечёт юридических последствий;
• требовать письменного оформления при угрозе дальнейших санкций;
• обжаловать неправомерные действия руководителя в профсоюз, ГИТ или суд, если «устное замечание» сопровождается унижением чести и достоинства (ст. 21, 237 ТК РФ).

Что изменилось в 2026 году (сравнение с 2025)

Таким образом, в 2026 году юридически закреплённой формы «устного замечания» по-прежнему нет.

Чек-лист для кадровика

1. Убедитесь, что в правилах внутреннего трудового распорядка перечислены только три вида дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение).
2. Не используйте термин «устное замечание» во внутренних документах.
3. Фиксируйте нарушение в табеле или служебной записке, но не присваивайте статус «взыскание».
4. При необходимости официального взыскания — строго соблюдайте ст. 192–193 ТК РФ.
5. Храните документы о проведённых беседах и актах 3 года (по общему правилу хранения кадровых документов).

Ключевые выводы

Устное замечание, это воспитательная мера, не имеющая статуса дисциплинарного взыскания. Оно может предупредить нарушение, но не заменяет официальную процедуру. Работодатель, применяющий «устное замечание» как взыскание, нарушает ст. 192–193 ТК РФ. Работник же, в свою очередь, вправе требовать соблюдения законного порядка и защищать свои права.

Для юридически значимых последствий используйте только письменные дисциплинарные взыскания с соблюдением всех процессуальных требований.