Один из самых частых вопросов, который возникает у работодателей, HR-специалистов и самих сотрудников: следует ли считать увольнение административным наказанием или же это дисциплинарное взыскание? Ответ имеет ключевое значение, поскольку от него зависит, какие процедуры нужно соблюсти, в какие сроки и какие последствия возможны для обеих сторон.
Что такое дисциплинарное взыскание?
Согласно ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям относятся:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (например, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в нетрезвом виде и др.).
Важно! За один проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Почему увольнение именно дисциплинарное взыскание, а не административное наказание
Понятие административного наказания
Административное наказание — это мера государственного принуждения, применяемая за административное правонарушение. Оно может выражаться в:
- штрафе;
- дисквалификации;
- аресте;
- лишении специального права (например, права управлять транспортным средством).
Такие санкции выносит орган государственной власти (суд, полиция, Роспотребнадзор и др.) на основании КоАП РФ.
Почему увольнение не относится к административным наказаниям
- Субъект власти. Административное наказание может назначить только уполномоченный государственный орган. Работодатель — это частное или юридическое лицо, а не орган власти.
- Нормативная база. Увольнение регулируется Трудовым кодексом РФ, а не КоАП РФ.
- Процедура. При дисциплинарном взыскании применяется порядок ст. 193 ТК РФ (требование объяснений, составление приказа, ознакомление сотрудника и т.д.), а не процедура административного расследования.
Когда увольнение становится «крайней мерой» дисциплинарного взыскания
Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено только при соблюдении всех условий:
- есть документально зафиксированный проступок (акт, объяснительная, служебная записка);
- проступок совершен неоднократно либо относится к тяжким нарушениям (прогул, хищение, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.д.);
- у работника уже есть действующее дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), не снятое и не погашенное;
- взыскание применено в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения
- Фиксация факта нарушения. Составляется акт, объясняется ситуация руководству.
- Запрос объяснений. Работнику выдается письменное требование дать объяснение в течение двух рабочих дней.
- Изучение объяснений. Если объяснения не предоставлены или признаны неубедительными, работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания.
- Ознакомление сотрудника. Приказ доводится до сведения работника под роспись в течение трёх рабочих дней. В противном случае составляется акт об отказе ознакомления.
- Увольнение. В приказе по форме Т-8 указывается основание: «Увольнение в связи с совершением дисциплинарного проступка, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
Сроки действия и снятие взысканий
Согласно ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание действует один год со дня применения. По истечении этого срока оно считается автоматически погашенным. Досрочно взыскание может быть снято по инициативе работодателя либо по требованию профсоюза (ст. 194 ТК РФ).
Последствия неправомерного увольнения за дисциплинарный проступок
Если работодатель нарушил процедуру (например, превысил срок применения взыскания, не запросил объяснения, не издал приказ), увольнение может быть признано незаконным. Последствия:
- восстановление на работе;
- выплата заработной платы за время вынужденного прогула;
- компенсация морального вреда;
- административный штраф на должностное лицо (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Краткий вывод
Увольнение не является административным наказанием, поскольку административные санкции выносит только государство. Это крайняя мера дисциплинарного взыскания, оформляемая работодателем на основании Трудового кодекса РФ и только при строгом соблюдении процедуры, предусмотренной ст. 192–194 ТК РФ.
Помните: ошибки в процессе применения дисциплинарного взыскания чреваты признанием увольнения незаконным и последующими финансовыми издержками для компании.