04 августа 2026 г. 02:48
Дисциплина труда — один из фундаментов корректных трудовых отношений. Законодательство обязывает работодателя и работника соблюдать установленные правила‚ а в случае нарушений, предусматривает механизм дисциплинарной ответственности. В статье разберёмся‚ каким образом и в каких пределах работодатель может применить дисциплинарное взыскание в 2025 году‚ опираясь на статью 192 ТК РФ (перечень взысканий) и статью 193 ТК РФ (процедура применения).

Что такое дисциплинарный проступок и когда он возникает

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ‚ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных трудовых обязанностей. Ключевые элементы:

• наличие обязанности‚ закреплённой трудовым договором‚ должностной инструкцией или локальным актом;
• факт нарушения (действие или бездействие);
• вина работника (умысел или небрежность).

Важно: если проступок совершён вне места работы или не в связи с исполнением трудовых обязанностей‚ увольнение по такому основанию не считается дисциплинарным взысканием. В этом случае применяются положения ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) и общие нормы о доказывании‚ а не специальная дисциплинарная процедура.

Виды дисциплинарных взысканий (статья 192 ТК РФ‚ 2025 г.)

Законодатель ограничил перечень взысканий тремя возможными мерами:

1. Замечание — самая мягкая мера‚ фиксирует факт нарушения и предупреждает о недопустимости повторения.
2. Выговор — более серьёзное взыскание‚ которое может повлиять на присвоение квалификационного разряда‚ премии и т.д.
3. Увольнение — крайняя мера‚ применяется при грубых нарушениях (например‚ прогул‚ появление на работе в состоянии алкогольного опьянения‚ разглашение коммерческой тайны и др.).

Ключевое новшество 2025 года: федеральными законами‚ уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (например‚ государственная гражданская служба‚ военнослужащие‚ сотрудники МВД‚ Росгвардии) могут быть предусмотрены дополнительные дисциплинарные взыскания‚ выходящие за рамки ТК РФ. Работодатели обязаны руководствоваться специальными нормативными актами в таких случаях.

Процедура применения взыскания: покроковая инструкция по статье 193 ТК РФ

Шаг 1. Фиксация нарушения

Нарушение должно быть зафиксировано в акте‚ составленном непосредственным руководителем и заверенном подписями 2–3 свидетелей. Акт составляется в течение 1 рабочего дня с момента выявления проступка.

Шаг 2. Запрос письменного объяснения

Работодатель обязан вручить работнику требование о даче объяснений в письменной форме. У работника есть 2 рабочих дня на предоставление объяснений. Если объяснения не предоставлены в срок‚ составляется акт отказа‚ который приобщается к материалам проверки.

Шаг 3. Изучение объяснений и принятие решения

Работодатель рассматривает объяснения (или акт отказа)‚ оценивает доказательства и в течение 1 месяца со дня выявления проступка издаёт приказ о применении дисциплинарного взыскания. Срок 1 месяца не включает время болезни работника‚ пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности.

Шаг 4. Ознакомление работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать‚ составляется акт с подписями двух свидетелей.

Шаг 5. Хранение документов

Приказ‚ акты‚ объяснения и иные материалы хранятся в личном деле работника 1 год‚ а после снятия взыскания — ещё 1 год.

Ограничения и гарантии для работника

• Одно взыскание за один проступок: ч. 3 ст. 193 ТК РФ прямо запрещает применение двух и более взысканий за один и тот же дисциплинарный проступок.
• Недопустимость повторного взыскания: если с момента совершения проступка прошло более одного месяца‚ работодатель лишается права применить дисциплинарное взыскание (исключение — болезнь‚ отпуск и т.д.).
• Недопустимость увольнения при отсутствии вины: судебная практика (Постановление Президиума ВС РФ от N ГКПИ2002-552) подтверждает‚ что при увольнении работодатель обязан доказать наличие вины работника.
• Право обжаловать: работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Государственную инспекцию труда или в суд в течение 3 месяцев со дня‚ когда он узнал о нарушении своих прав (ст. 392 ТК РФ).

Что изменилось в 2024–2025 годах

• Вступил в силу Федеральный закон от № 648-ФЗ‚ который уточнил порядок фиксации дисциплинарных нарушений при дистанционной/надомной работе — теперь акт может быть составлен в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.
• Расширен перечень «особых категорий работников» (помимо военных и полицейских теперь отдельные положения о дисциплине введены для сотрудников Росгвардии‚ ФСИН и МЧС)‚ которым может быть установлено более жёсткое взыскание‚ вплоть до лишения надбавок.
• Судебная практика 2024–2025 гг. (Апелляционное определение Московского городского суда от № 33-45231/2024) усилила контроль за соблюдением сроков: если работодатель пропустил 1 месяц без уважительных причин‚ суд обязует отменить взыскание.

Практические советы работодателю

1. Своевременно разрабатывайте и утверждайте локальные акты (Правила внутреннего трудового распорядка‚ должностные инструкции) — они служат доказательствой возложенной обязанности;
2. Фиксируйте нарушение сразу, делайте фото/видео‚ приказывайте акты.
3. Не затягивайте со сроком: 1 месяц пролетает быстро‚ особенно если работник часто болеет.
4. Храните полный комплект документов: акт‚ требование-запрос‚ объяснение работника‚ приказ‚ ознакомительный лист.
5. Если взыскание касается дистанционщика, используйте квалифицированную электронную подпись и квитанцию о вручении по электронной почте.

Практические советы работнику

• Всегда даёт ли письменные объяснения в течение 2 рабочих дней — это ваш шанс изложить свою позицию и смягчить последствия;
• Если не согласны с приказом — не подписывайте без пометок‚ внесите возражения и затребуйте копию.
• Не затягивайте с обращением в инспекцию труда или судом: срок 3 месяца максимален.
• Если взыскание повлияло на премию или продвижение — фиксируйте убытки для дальнейшего взыскания компенсаций при признании приказа незаконным.

Статья 192 ТК РФ определяет что может быть взыскано‚ а статья 193 ТК РФ, как именно это должно быть сделано. В 2025 году процедура стала более формализованной‚ особенно в части электронного документооборота и специальных норм для отдельных категорий работников. Ключевые правила: соблюдение сроков‚ документальное оформление каждого шага и недопустимость злоупотребления правами ни работодателем‚ ни работником. Соблюдение этих правил позволит избежать трудовых споров и судебных разбирательств.