С 1 января 2026 года в России снова действует прямое ограничение: суммарная сверхурочная работа одного сотрудника не может превышать 120 часов в календарный год. Превышение этого лимита чревато штрафами для компании и риском признания трудового договора ничтожным. Как быть‚ если «нагрузка» всё-таки нужна больше? Что грозит работодателю и самому работнику? И какие альтернативные схемы сегодня используют вместо «классических» переработок? Разбираемся по пунктам;

Что такое «переработка» и где прописан лимит 120 часов

Статья 99 Трудового кодекса РФ устанавливает:

• сверхурочной считается работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени (40 ч в неделю для большинства категорий);
• допускается только с письменного согласия работника‚ за исключением аварийных/чрезвычайных случаев;
• абсолютный предел — 120 часов в год независимо от того‚ сколько дополнительных смен или часов приходится на один месяц.

Кто контролирует соблюдение лимита

Инспекция труда (Роструд) и Прокуратура при проверках запрашивают:

1. табели учета рабочего времени (форма № T-12 или электронный аналог);
2. приказы о привлечении к сверхурочной работе;
3. дополнительные соглашения с работниками.

Факт превышения легко выявляеться по годовому отчёту СЗВ-ТД и сведениям ПФР‚ где отражается каждый «сверхурочный» час.

Что будет‚ если лимит превышен

Кроме административного наказания‚ работник может через суд потребовать:

• оплатить все часы сверх 120 по двойному тарифу (ст. 152 ТК РФ);
• компенсировать моральный вред‚ если переработки привели к ухудшению здоровья.

Как законно «увеличить» объём работы сверх 120 часов

Оформление внутреннего совместительства

Когда подходит: тот же работник выполняет ещё одну функцию внутри вашей компании.

• оформляется отдельный трудовой договор (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ);
• оплата идёт по должности «№ 2»;
• в табеле — две строки: «основная ставка» и «совместительство».

Важно: время совместительства не входит в 120-часовый лимит по основному договору.

Работа по договору ГПХ (гражданско-правовой)

Плюсы для работодателя:

• нет ограничений по часам;
• не нужно оплачивать отпуск и больничные.

Минусы для исполнителя:

• не засчитывается в страховой стаж;
• не положены «северные»‚ выслуга лет‚ гарантии ТК.

Чтобы инспекция не переквалифицировала ГПХ в трудовой договор‚ в соглашении прописывают:

• конкретный результат (например «разработать 10 чертежей»)‚ а не «работать 2 месяца по 4 часа»;
• разовый подряд или оказание услуг с актом приёма-передачи.

Гибкий график и суммированный учёт

Если в компании введён суммированный учёт рабочего времени (ст. 104 ТК РФ)‚ то:

1. год делится на «учётные периоды» (квартал‚ полгода);
2. внутри периода можно «перекрыть» 120 ч‚ если в другие месяцы сотрудник работал меньше нормы;
3. но всё равно нельзя превысить 120 ч за 12 месяцев‚ даже при «плавающем» балансе.

Чек-лист для HR и бухгалтера: как не нарваться на штраф

• ✓ Вести единый реестр сверхурочных часов по каждому сотруднику.
• ✓ Получать письменное согласие перед каждым фактом переработки.
• ✓ Сверять остаток «доступных» часов на 31 декабря каждого года.
• ✓ При приближении к 120 ч — переключать работника на ГПХ/совместительство.
• ✓ Хранить все приказы 5 лет (срок исковой давности по трудовым спорам).

Что изменится в 2027 году

Минтруд уже обсуждает проект‚ по которому:

1. лимит может быть повышен до 150 часов для ИТ-специалистов и медиков;
2. вводится электронное разрешение на сверхурочную работу через сервис «Работа в России»;
3. автоматический информ-обмен с ФНС и ФСС, часы будут отслеживаться онлайн.

Однако до официального принятия поправок действует старый порядок.

120 часов в год — жёсткий‚ но преодолимый потолок. Если бизнесу требуется больше ресурса‚ закон предлагает три выхода: внутреннее/внешнее совместительство‚ гражданско-правовые договоры и грамотное планирование графика. Главное — не «забывать» вести учёт и не подписывать «фиктивные» ГПХ‚ которые рано или поздно переквалифицируют в трудовые отношения. Тогда и штрафов не будет‚ и работник сохранит свои социальные гарантии.