Дата актуализации: 04 июля 2026 г.

Общая характеристика нормы

Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее — УК РФ) закрепляет уголовную ответственность за необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам её беременности, а также по мотивам наличия у неё ребёнка в возрасте до трёх лет.

Норма впервые появилась в УК РФ в 1996 году. Последние редакционные изменения (уточнение формулировки, детализация признаков состава преступления) вступили в силу 08 июня 2025 г. и действуют на 2026 г. без изменений.

Диспозиция статьи

Объект преступления

Объектом является совокупность общественных отношений, обеспечивающих равенство прав и возможностей трудящихся независимо от пола, семейного положения и наличия детей.

Объективная сторона

• Деяние: необоснованный отказ в приёме на работу либо необоснованное увольнение.
• Обстоятельства, делающие деяние преступным: мотив, непосредственно связанный с беременностью или наличием ребёнка до трёх лет;
• Последствия: формального состава (консуммативного) нет, достаточно самого факта незаконного отказа/увольнения.

Субъективная сторона

Форма вины – только прямой умысел. Лицо осознаёт, что действует необоснованно, и желает именно так поступить.

Субъект

Специальный субъект: работодатель (организация либо физическое лицо, выступающее в качестве нанимателя) либо уполномоченное им лицо (например, директор, HR-специалист).

Квалифицирующие признаки

Ответственность и санкции

Основной состав (ч. 1 ст. 145 УК РФ)

• штраф до 200 000 ₽;
• штраф в размере заработной платы или иного дохода за 18 месяцев;
• обязательные работы до 360 часов;
• арест до 6 месяцев;
• лишение свободы до 1 года.

Отягчающие обстоятельства

К 2026 г. в УК РФ не предусмотрены дополнительные квалифицирующие признаки (п. «в», «г» и т.д.) для данной статьи. Однако суд учитывает:

1. повторность нарушений;
2. групповой сговор;
3. совершение преступления в отношении нескольких женщин.

Судебная практика (2024–2025 гг.)

Приговор Ленинградского районного суда г. Санкт-Петербурга от 18 ноября 2025 г.
Директор ООО «Торговый дом «Север» отказала в приёме на должность менеджера по продажам беременной гражданке К., сославшись на «необходимость частых командировок». Суд признал мотив дискриминационным, назначил наказание в виде штрафа в размере 150 000 ₽ и обязательных работ на 200 часов.

Приговор Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 12 сентября 2024 г.
ИП уволил продавца-консультанта в связи с «сокращением штатов» сразу после предоставления ею больничного по беременности и родам. Суд установил фиктивность сокращения, признал виновным, приговорил к лишению свободы условно с испытательным сроком 1 год;

Часто задаваемые вопросы

Допускается ли отказ беременной, если она не подходит по квалификации?

Да, если квалификационные требования объективны и документально подтверждены, а отказ продиктован именно ими, а не беременностью. Суд оценивает соразмерность требований и факт проверки документов всех кандидатов.

Нужно ли работодателю знать о беременности «точно»?

Судебная практика 2025 г. подтверждает: достаточно, чтобы работодатель осознавал состояние женщины (устное сообщение, медицинская справка, внешние признаки).

Как доказать дискриминационный мотив?

• текст переписки, аудиозаписи;
• свидетельства коллег;
• статистика приёма/увольнений в компании;
• показания HR-специалистов.

Алгоритм действий пострадавшей

1. Зафиксировать факт отказа или увольнения (письменное уведомление, приказ).
2. Собрать доказательства беременности/наличия ребёнка (справка, свидетельство о рождении).
3. Обратиться в Государственную инспекцию труда (GIT) с жалобой.
4. Подать заявление в полицию или Следственный комитет по ст. 145 УК РФ;
5. Одновременно можно подать иск в суд о восстановлении на работе и компенсации морального вреда по ст. 3 и 237 Трудового кодекса РФ.

Отличие от административной ответственности

Для сравнения: ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства) влечёт штраф до 100 000 ₽ для юрлиц. Статья 145 УК РФ – это уже уголовное преследование с более жёсткими санкциями и судимостью.

Рекомендации работодателям

• Не включать в вакансии формулировки «без детей», «мужчина до 35 лет».
• Вести протоколы собеседований с обоснованием выбора кандидата.
• Фиксировать объективные причины отказа (тестовое задание, результаты аттестации).
• Обучать HR персонал требованиям антидискриминационного законодательства.

Статья 145 УК РФ стала действенным инструментом защиты материнства в условиях рынка труда. С 2025 г. суды чаще применяют обязательные работы и штрафы, а в случае рецидива – реальное лишение свободы. Работодатели должны тщательно документировать все HR-решения, а женщины – активно использовать доступные правовые механизмы защиты.

Материал подготовлен по состоянию на 04 июля 2026 г. на основе официальных источников и судебной практики.